激励-如何引爆员工潜力.docVIP

激励——如何引爆员工潜力 英国著名管理顾问尼尔森提出，未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引爆员工潜力，燃烧激情，创造企业最高效益。 由任务式激励到战略性激励 战略性激励就是针对企业的长远发展战略而实行的综合性激励。一个企业的所有具体任务和工作加起来并不等于其长远发展战略。同样，实行各式各样的任务式激励也很可能实现不了企业的长远发展战略和目标。战略性激励不仅仅是一套激励方案，更是一个企业的文化，涵盖了共同价值观的形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等一系列重要内容。 一个企业要实现从任务式激励向战略性激励的转化，一方面，需要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的新型文化；另一方面，需要很好地设计能配合企业战略实现的关键性业绩评价指标，开展战略性业绩评价与激励。 由注重组织激励到注重自我激励 要利用人才的自我激励本能，就要发掘真正的激励因素，彻底和以上所列的非激励因素说再见。利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。不要费劲去试图一个一个地改变人才，而应该努力去改变你的组织，减少不利激励的消极因素，从而充分调动人才实现自我激励的本能，激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会伤害人才的自尊心，起到适得其反的作用。每位人才都希望别人把自己看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此，激励当代人才的重点应该放在肯定上，正如哈佛大学教授康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。”“负激励”（如批评、严厉的惩罚等）尽量少用。 由注重形式激励到注重效果激励 企业管理者若想让激励方式达到最好效果，需掌握即时、明确与量身定做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。 一是即时。赞美员工需即时：通过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工一起聊聊天，对表现较差的员工尽可能做到私下指责。总之，企业管理者只要多花一些心力，员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞，从而使工作成效大幅提升。 二是明确。模糊的称赞对员工的意义较小，管理者应该明确指出，员工哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，企业希望他们能重复良好的表现。 三是让员工完全了解。企业的管理者必须事先让所有员工清楚知道，将提供的奖励是什么，评估的标准是什么。清楚制定游戏规则，更能鼓舞员工有目标、有步骤地努力。 四是满足员工的个别需求。公司提供的奖励必须对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，企业应该模仿自助餐的做法，提供多元奖励，供员工选择。 五是与企业平常的做法相符。一个平时对太太不好的先生，即使在情人节时送给她一束花，效果也不会大。 由“马后炮式”激励到未雨绸缪式激励 一般式激励措施都是在员工有了好的表现后，企业再予以奖励。事实上，企业还可以抢先一步，激励员工产生好表现。 一是设定清楚的目标，以及公平评估系统。最能激励员工的目标必须兼具挑战性（与他人比赛，或者设定标准等）与达成性，并且设有达成的期限。 二是赋予工作使命感。让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。 三是给予员工自主权。研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。 四是了解员工的需求。除了提供员工基本的工作资源，还要进一步了解员工的私人需求，让员工在工作时，不需为日常生产的琐事烦心。 五是提供正面的回馈。有些管理者喜欢私下称赞、公开批评，事实上恰好相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。 六是表彰每个人的贡献。每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。 总之，员工的激励是企业发展的一个永恒主题。企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应当今企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证企业持续、健康发展。 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- --------------------------------------------------------------------------------------------