【人才选拔】资深HR经验谈：优秀员工选聘与面试技巧要点.ppt

1.5.2招聘时间成本的核算与评估 （一）反应时间 （二）定岗时间 （三）到岗时间 1.5.3录用人员评估指标体系 （一）录用比＝录用人数／应聘人数×１００％ （二）招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数×１００％ （三）应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×１００％ （四）录用成功比＝录用成功人数／录用人数×１００％ 1.5.4招聘投资收益分析 （二）员工招聘投资总成本的计算方法 员工招聘投资总收益＝实际招聘人数 ×招聘过程有效性指标 ×应聘后实际工作绩效的差别 ×被录用者在招聘过程中的平均测试成绩 1.5.4招聘投资收益分析 （三）员工招聘投资净收益的计算方法 员工招聘的净收益＝员工招聘总收益－员工招聘总成本 1.5.4招聘投资收益分析 （四）员工招聘投资收益率的计算方法 投资收益率＝（员工招聘总收益－员工招聘总成本）／员工招聘总成本 ＝员工招聘的净收益／员工招聘总成本 重点 1.招聘规划的设计与选择 2.组建招聘团队的原则 3.内部招聘的途径、优缺点 4.校园招聘的不足 5.网络招聘的实施 6.面试的程序 7.招聘经济成本的核算与评估 网络招聘 网络招聘与传统招聘方式的比较分析 第一，招聘成本分析 第二，时间投入分析 第三，招聘效果分析 网络招聘的优点（P136） 网络招聘的实施 第一，发布招聘信息——人才网、专业网站、特定网站、搜索引擎 第二，搜集、整理信息与安排面试 第三，进行电子面试——电子邮件、视频面试、在线测试 员工推荐有３个优点 （１）比起刊登广告、通过人才中介机构等招聘渠道，由员工推荐的成本比较低； （２）当员工推荐求职者时，对方通常已经从员工那里对公司的情况有所了解，并且已经为转换工作作好了准备，公司可以尽快面试或雇佣，从而缩短招聘时间； （３）员工一般不会推荐不合适或不可靠的求职者，因此成为替公司筛选人才的过滤网。 员工推荐所存在的主要问题 （１）易在组织内形成裙带关系，不易管理； （２）易使招聘工作受主管喜好程度的影响，而不是根据能力和工作绩效进行选择，从而影响招聘水平，尤其是在主管推荐的情况下； （３）选用人员的面较窄； （４）推荐者往往愿意举荐与自己同类的人，从而会在一定程度上妨碍平等就业。 1.3.2 外部招聘的优点 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织带来新的活力 可以通过外部招聘为组织树立良好的形象 可以规避涟漪效应产生的各种不良反应 1.3.2外部招聘的缺点 外聘人员不熟悉组织的情况 组织对应聘者的情况缺乏深入的了解 对内部员工的积极性造成打击 招聘成本高 1.3.3招聘渠道、方法与职位匹合度的有效性评价 表 5-6　不同职位采用不同招聘渠道的匹合度 p140 1、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答下面问题： （1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分） （2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8分） 案例分析 (1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因： ??? ①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。? (2分) ??? ②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。??? (2分) ??? ③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。(2分) ??? ④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。???? (2分) (2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题： ? ①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 (2分) ? ②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 (2分) ? ③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。??? (2分) ? ④针对学生感兴趣的问题做好应答准 备。??? (2分)? 东大阿派公司的招聘途径非常多，包括打媒体广告、参加人才交流会、和人才网站合作进