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柯 式 四 级 评 估 法 The kirkpatrick Four Levels 一、四级评估法的产生背景 自从有了培训，培训评估就成为从业人员关注的焦点话题。但是对于应 该评估哪些内容，专业人士们莫衷一是。 Donald L.Kirkpatrick博士，于1959年完成了题为《培训项目评估技巧》的四篇系列文章，提出应当从反应、学习、行为和结果四个方面来评估培训的效果。 20世纪90年代，Don Kirpatrick博士和他的儿子James Kirkpatrick博士共同撰写了《如何做好培训评估》一书，专门阐述四级评估法。 四、柯式四级评估法的主要内容 （一）培训反应的评估 重要性： 第一，学员对培训的反应可以为我们提供极有价值的意见反馈 第二，通过培训反应评估，可以让参训人员认识到培训人员提供 培训是为了让他们把工作做的更好，以及培训人员需要得到的学员的意 见反馈，以确定自己提供的培训是否有效。 第三，学员培训反应表能够提供一些量化信息给与培训项目有关 的管理人员及其他相关人士。 最后，培训反应评估表还能为培训人员提供一些量化信息，为以 后的培训项目制定出培训效果衡量标准 培训反应评估的指导原则： 1、确定自己希望了解的事项。 2、设计一份能够量化学员反应的表格——反应评估表 3、鼓励学员提交书面的意见和建议 4、及时得到学员100%的意见反馈 5、得到诚恳的回答 6、确定大家认可的评估标准 7、根据标准衡量培训反应，并及时采取相应措施 8、对培训反应进行恰当的沟通 注意事项： 在培训过程中，反应评估是第一个层次的评估。所有培训项目都应该进行这一层次的评估。反应评估表中所有答复都应该予以细致的考虑，并对培训项目作出相应的调整。这种针对客户满意与否进行的测量，关系到培训部门的生死存亡。这仅仅是培训项目评估的第一步，但却是及其重要的一步。 （二）培训学习的评估 在培训项目中，培训师可以传授如下三个方面的内容：知识、技能和 态度。因此，就培训学习的衡量来说，其主要任务是确定一些事项： 学员学到了哪些知识？ 学员掌握或提升了哪些技能？ 学员在哪些态度上发生了转变？ 培训学习评估的指导原则： 如果可能，借助对照组进行分析。 在培训项目前后对知识、技能或态度进行评估 通过笔试对学员学习的知识和技能做出测试 通过绩效测评学员学习的技能 让学员全部参加测试 采取恰当的措施 （三）培训行为的评估 第三级评估面临的任务就是弄清学员参加培训后在工作行为上会发生怎样 的转变。而行为的评估比前两级面临的挑战更为复杂和艰巨： 首先，除非参训人员有机会改变自己的行为，否则他们很难促成 自己的行为的转变。 其次，要想预测参训人员的行为能否发生改变几乎是不可能的。 最后，参训人员将自己在培训中学到的内容应用到工作中去时， 可能会受各种主客观因素的限制，影响它的发挥。 培训行为评估的指导原则： 如果可能，借助对照组进行分析 留出充足的时间，促使行为转变 如果可能，在培训项目前后都要进行评估 对那些了解参训人员行为的人进行调查 对所有参训人员进行评估或选择部分人员作为调查样本进行评估 在适当的时间范围内进行多次评估 比较评估成本和评估收益 （四）培训结果的评估 ——整个评估程序中最重要、也许最难处理的环节 面临的挑战： 第一，培训人员不知道应该如何对培训结果进行测量，也不知道应 该怎样将培训取得的结果与培训项目花费的成本进行比较。 第二，即使培训人员知道应该怎样做，而且找到了充足的证据，但 让他们并没有充足的理由证明这些积极有效的结果是通过培训项目取到 的 培训结果评估的指导原则： 如果可能，借助对照组进行分析 留出充足的时间，促成培训结果的实现 如果可能，在培训项目前后进行评估 在合理的时间范围内进行多次评估 比较成本和评估收益 在无法提交培训结果的证据时，应该对培训取得的实际状况表示满意 四、柯式四层次评估模型：50年后的新发现 培训效果不佳的原因 三个方面的改善建议 四、柯式评估模型 参考资料： 《如何做好培训评估》 ——唐纳德.柯克帕里克 詹姆斯.柯克帕里克