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企业培训师二级考试重点 第一章 岗位职务描述 第一部分：选择题、简答题/论述题 1、岗位职务描述工作的基本步骤：P199 （1 ）准备阶段：了解基本情况；确定调查样本；建立相关联系；设计调查方案；进行人员培 训。 （2 ）调查阶段： （3）分析阶段：该阶段是岗位描述过程中最为重要的阶段，也可称之为核心阶段。 （4 ）完成阶段： 2、岗位规范书的设计方法：P201 岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所 需要的其他有关因素方面的最低要求。 岗位规范书设计包括四方面内容：经验因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任 3、岗位说明书的设计方法：P201 （1 ）一般资料；（2 ）工作描述；（3）任职资格说明；（4 ）本岗位的工作条件与环境说明；（5 ） 个性特质要求。 4、岗位职务描述的基本理论：P203 （1 ）关于工作任务特性理论：工作岗位内容的特性对人的要求是什么？ 试图找出这些任务特性与员工的激励作用、员工工作满意程度、员工工作绩效之间是怎样的 关系； 激励—保健理论（又称双因素理论）：能够增加员工工作满意度的工作一般为：可提供成就机 会、认可及责任的工作。 论述任务特性与绩效关系时认为：让高成就感的人做那些增强个人责任感、反馈及时、风险 适度的工作，绩效最高。 （2 ）关于必备任务特性理论：P203 （3）关于工作特性模型：P204 5、岗位分析问卷设计：P209 （1 ）岗位分析基本情况；（2 ）岗位工作身份；（3）岗位简述；（4 ）岗位职责；（5 ）岗位责任； （6 ）从业人员特点（或称任职基本资格） 6、岗位分析报告撰写：P210 （1 ）实录法；（2 ）再加工法 7、培训方案的确定：P210 了解岗位需求——对要求进行分析——初步确定培训的基本内容 8、岗位分析维度文件主要纬度包括：P210 信息职能纬度、人员职能纬度、事物职能纬度 9、根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素：P213 （1 ）将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析。 （2 ）将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型（如 不想干、不会干等）。若新设置岗位，要对新上岗员工进行诊断性评价，在诊断性评价的基础 上，提高岗前培训方案。 （3）培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证。 （4 ）建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。 第二部分：方案设计 1、岗位职务分析（一般用作培训前的需求分析） 2、岗位分析问卷主要侧重于以下9 个方面： （1 ）岗位分析基本情况；（2 ）岗位工作身份；（3）岗位简述；（4 ）岗位职责；（5 ）岗位责任； （6 ）从业人员特点（或称任职基本资格）；（7 ）岗位工作条件；（8 ）健康或安全要求；（9 ） 关于本岗位的工作标准。 3、岗位规范书的设计（针对人，一般用于招聘）P201 （1 ）经验因素：工作经验、学习该岗位技能的学习经验和技能条件。 （2 ）教育因素：学校教育、专门训练、专门研究、工作中学到的专门技能和知识。 （3）个人特质因素：个性、智力、体力、领导能力、协调能力、指导能力、工作勤奋性。 （4 ）岗位责任：在管理、训练、指导三方面方面对其他员工所负的责任；在岗位操作过程中 对其他员工安全所负的责任；在岗位操作过程中对机器设备、生菜材料所负的责任。 4、岗位说明书的设计（岗位职务说明书）P201 岗位说明书主要包括以下五个方面：（岗位说明书主要用于考核、培训、管理、机构设置） （1 ）一般资料： 主要包括职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、 工作性质等。 （2 ）工作描述： 1 ）工作概要：说明工作的性质、任务及责任，一般要求用简练的语言。 2 ）工作内容：要求逐项说明工作活动的内容，并说明工作活动各项内容占工作总时间的百分 比、各项活动内容的权限及执行依据等。 3）工作职责：需逐项列出从事本岗位工作的各项具体职责。 4 ）工作效果：详细说明本岗位应产生的效果。通常情况下，工作效果应尽可能量化，在某些 情况下，不易将结果量化的，也应尽可能使结果的评定具有较强的操作性。 5 ）工作关系：对工作关系内容的描述主要包括有，从事本岗位工作的监督者和被监督者，本 岗位今后的发展方向，可以相互转换的职位，可能升迁到的职位，以及岗位与岗位间的职位 发生关系等。 6 ）设备与信息应