同工同酬≠同岗同酬.doc

同工同酬≠同岗同酬 劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中规定，所谓同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳 动者，应支付同等的劳动报酬。据此规定，“同工”必须具备三个条件：一是相同的工作岗位、工作内容；二是付出相同的劳动工作量；三是取得了相同的工作业 绩。只有同时符合这三个条件，劳动者才可能取得“同酬”。 　　同工同酬只是一项原则性的规定，我国法律目前并没有规定具体的操作标准，实际上也很难有一个统一的尺度或标准。对“同工”的衡量最关键的乃是是 否取得了相同的工作业绩，因为即便是在相同的工作岗位上从事同样的工作，并付出了同样的劳动，但实际工作成效并不完全相同。“同工”本身就是一个相当抽象 的概念，在实际操作中应当认为，只要是在相同或相似岗位上，付出大致相同的工作量，取得大致相等的工作业绩，就应当获得大致相等的报酬。也就是说，当某员 工的报酬与当地或同单位同类岗位员工的平均工资大体一致，相差幅度在合理范围之内，即可认定符合同工同酬原则。王某于20年月到某机械公司工作，因其未达到独立当班要求，机械公司安排其与关某共开一台 车床。同年月，王某被安排从事钻床打孔过程中受伤。经鉴定，王某构成8级伤残。因机械公司未依法为王某缴纳工伤保险费，王某起诉要求机械公司赔偿其各 项工伤保险待遇和停工留薪期工资共计15万余元。 　　庭审中，王某认为，根据《劳动法》规定，劳动报酬不明确应按同工同酬原则计算，其受伤前的工资标准应比照关某的工资（元/月）计算。机 械公司则认为，王某受伤前上班时间较短，受伤前实际发放的工资为531元/月（当时该县最低工资标准为520元/月），应以此为依据计算相关工伤待遇。 　　法院审理后认为，同工同酬是我国劳动法的一项基本原则，但对该原则不能作机械理解，所谓同工，不仅指同样的工作，还应包括同等的劳动能力、技能 和同等的劳动成果。王某上班时因不能达到独立当班的要求，机械公司安排其与关某共同当班，并不能简单地认为其与关某做同样的工作就是劳动法上所指的“同 工”，还应根据其实际能力和劳动业绩进行综合考量，因此，机械公司根据单位规定计算王某的工资并不违背相关法律规定。根据相关规定，停工留薪期间，工伤职 工的原工资福利待遇不变，因此，计算王某停工留薪期工资基数应为其受伤前的工资水平。鉴于王某停工留薪期间，该县最低工资标准已调整为700元/月，王某停工留薪期间的工资基数也应作相应调整。结合具体案情，法院依法作出一审判决。　　结合本案，王某虽然与关某在相同的岗位上工作，付出了大致相同的工作量，但由于两人资历、技能、水平的差异，取得的工作业绩、对单位的贡献并不相同，并不能认为两人符合“同工”的要求，因此，机械公司根据单位规定发给王某的工资并不违反同工同酬原则。