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　　我国高校教师激励机制存在的问题及对策研究 　　 论文 关键词：高校教师激励机制对策 　　论文摘要：文章分析了我国高校教师激励机制存在的主要问题，提出了完善我国高校教师激励机制的对策。 一、激励的涵义与特征 激励是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。激励过程一般包括刺激、个体需要、行为、目标和反馈等基本要素，由需要未得到满足开始，到目标最终实现为止。 激励要获得成功，必须以调动个体内在的动机力量为前提。在管理中，激励是激发或培养人的工作动机，促使人为实现群体或组织的目标，增强行为努力的过程。也就是说，激励不仅是一个激发工作动机的过程，而且还可能是一个培养员工工作动机的过程。后者对工作绩效和生产率的提高具有更大作用。激励的特征体现在以下四个方面。首先，激励的功能作用指向于组织目标，服务于组织目标，致力于组织目标的实现。其次，激励必须依赖或借助具体的方法才能得以真正的实现。激励的实现或功能表达是通过有效地操作某些方法去激发员工对组织目标的兴趣、热情及智力和体力上的自觉投人。方法的可操作性及操作的有效性是激励的内在要求，也是衡量激励成功与否的一个重要指标。再次，激励是一种人际互动行为。激励发生在上层管理者与下层管理者之间，管理者与被管理者之间。早期的管 理学 家把激励定义为“A使B做A希望B做的事情”正是体现了激励这一特点。最后，激励的行为主体是管理的承担者，即组织的领导和管理者。所以，激励活动表现出激励者的主观倾向性。 二、我国高校教师激励存在的主要问题 高校教师这里是指在高校专门从事教学科研工作的人员。高校教师的劳动是一种脑力劳动，且具有劳动过程的复杂性，劳动内容的创造性，劳动方式的独立性和劳动成效的滞后性、群体性等特点，所以使得高校对高校教师的劳动成果计量非常复杂，对劳动过程及其效果监督较困难;同时由于高校不能以利润最大化作为其经营目标，因此高校不能像 企业 那样以委托人与代理人共同分享利润作为激励的措施。因此对高校教师这个群体如何进行激励已成了一个世界性的研究难题。如2004年在北京举行的第二届中外大学校长 论坛 ，其中“教师的激励与约束机制”就列为六个研究专题之一。可见，高校教师的激励问题是各国大学普遍关注与研究的重要课题。随着高等 教育 的大众化以及国际竞争的加剧，世界各国纷纷进行高校人事管理制度改革，以便能更好地激励教师。 改革开放后，随着我国 经济 的 发展 ，以及高校收费制度的实行，各高校经济条件较以前有所改善，为了提高教学质量，各个高校根据自己实际情况对教师纷纷采取了一些激励措施，如实行教师专业技术职务聘任制、破格晋升制，进行分配制度改革等，取得了一些成效，但也存在不少问题，比较突出的是: 1,高校教育漱动中会私天平的失衡问盈 教学、科研都是高校的功能，其中教学理应是第一位的，而现在很多大学片面重视科研;同时高校教师评职称主要是以论文数量作为指标，这些都导致教师不安心教学。高校教师，特别是教授、博导过分以市场为导向，追求经济效益，过分追求个人名利，成了“不教书”的教授，不上讲台的名师。 2,高校教师激肠中物质漱肠普连不足的问题 教师个人收人相对偏低直接影响了我国高校教师整体教学水平的提高。近些年，我国也针对此问题做出了增加教师工资待遇的措施。但是在位于西部的高校，教师的待遇问题还是不尽人意。 3、高校教师激肠中物质激肠的形式主义产t 个人收人与个人的贡献、业绩脱节，分配平均化现象严重。高校个人收人分配平均化，主要表现为两个方面:一是不同等级个人收人的差距很小;二是个人收人与个人的业绩、贡献脱节。抑制了人们提高科研水平教学质量的积极性、主动性和创造性。 4,高校人力资派于理者对激肠的理解不够深入 高校人事处是高校人力资源管理的主要部门，其工作思路和模式或多或少地沿袭了过去人事管理的风格，离 现代 人力资源管理的要求还有差距。认为激励就是提供物质刺激，是很多高校人力资源管理者的观点。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。另外，忽视高校教师的个性差异，对所有教师采取同一激励方式或手段，也是导致激励效果不显著的重要因素。 5、敬肠与人力资派借理的其它取能脱节 一些高校教师认为，激励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选。他们之所以产生这样的错觉，主要原因是高校教师激励与教师管理的其它方面没有关系，其实，高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等，都是激励的内容，它们是息息相关的。如果高校教师的激励缺乏人力资源管理其它职能的支撑，势必成为空中楼阁。造成人力成本的膨胀和人力资源价值的浪费。 6.敬助方法老套，激肠摸式单一，导致高校教