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在绩效考核管理中如何把握好“度” 　　中图分类号:D619文献标识码:A文章编号:1673-0992(2009)06-024-02 　　 　　摘要:现代企业逐步建立了绩效考核制度,但由于绩效考核的复杂性和不可控因素的影响,很多企业绩效考核并没有达到预期的理想效果。本文通过对绩效考核中存在的“两难境地”的分析,认为企业应该从制定科学合理的绩效考核制度、把握恰如其分的“度”、公平客观考核等方面采取相应的措施,增强绩效考核的有效性,最大限度地提高员工的工作积极性和工作质量。 　　关键词:绩效考核;考核管理;度 　　 　　当前,随着市场经济的深入发展,企业的绩效考核体系已初步建立,并日趋规范化、科学化、系统化。绩效考核在帮助企业实现目标中起着举足轻重的作用,一方面,绩效考核能够帮助企业判断每一个员工的工作结果,从而确定企业整体的绩效水平;另一方面,绩效考核的项目(KPI)和标准事实上成为组织 企业对员工的工作行为和结果的期望和要求,进而成为塑造员工行为的工具。绩效考核确实对员工工作有一定的激励作用,但在实际的执行过程中势必会出现“两难”境地。一方面,如果绩效在考核中的“度”偏小,有碍于工作质量效率较高的员工的积极性的充分发挥,必然导致企业缺乏创新能力、活力和动力;另一方面,如果绩效在考核中的“度”太大,会加大员工的心理压力,工作质量和效率低的员工容易出现破罐子破摔的情况,员工队伍中容易出现两极分化,不利于企业整体劳动效率的提高,反而有悖初衷。以上两种情况均非绩效考核所要达到的理想状态,所以如何把握绩效在考核管理中的“度”的问题,是绩效考核部门需要认真思考的。 　　解决上述绩效考核在执行过程中存在的两难问题,主要应把握好以下三个方面: 　　 　　一、制定科学合理的制度,是决定“度”的基础 　　 　　管理制度是管理机制的重要组成部分,科学合理的制度决定着机制的有效性。制定科学合理的绩效考核制度,是绩效管理的基础。绩效考核是企业对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过评估员工及团队、组织的绩效,对结果通过绩效进行反馈、分析绩效差距来激励员工提高工作质量和效率,进而改善企业管理水平和业绩。“问渠那得清如许,为有源头活水来”。所以,建立科学合理的考核制度,是企业充满活力的源泉。 　　1.绩效考核制度目标,激励与指导共生。绩效管理的目标不是为考核而考核,其主要功能是引导员工的行为,帮助员工提高工作效率,向更有益于实现企业的目标方向去努力。体现员工工作能力、工作实效的绩效考核系统能引导员工不断创造佳绩,绩效考核的意义不仅是对员工工作绩效情况的评估,同样也是员工的一种高层次需求――成就感需要的满足。通过目标考核,员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解,使员工感到有培养提高和升迁发展的机会,有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以,绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指导意义,而且有更广泛的激励作用。 　　2.绩效考核制度内容,全面与重点并存。绩效考核的内容包括员工的工作任务的完成率、工作质量、创新能力、日常工作表现等诸多方面,在某种意义上,绩效考核指标本身的明细程度其实就是企业管理制度完善与否的重要标志:考核指标越笼统、越粗略,员工对具体工作越不了解,考核无效果;考核指标越详细、越具体合理,管理制度越完善,达到指标的可能性越大,考核效果越好。但不论这些指标如何全面也不能涵盖员工工作的方方面面,因此,绩效考核制度的内容具有相对的针对性,是在全面基础上重点突出。指导绩效考核的重要原则之一就是“你只能得到你所考核的东西(you get what you measure)”。也就是说,应该将所希望的员工表现出的行为和结果都放到考核系统中去,不加考核的项目一般不会引起员工注意,更不会努力去做,衡量指标选取不当或不够全面很可能会导致评价者的注意力被那些与企业最终目标无关的工作引开,所以选取正确的衡量指标对绩效考核至关重要。 　　3.绩效考核制度方法,务实与有效融合。好的考核方法应具有普遍性,可以鉴别出员工的行为差异,使考核者以最客观的态度开展考核工作。根据考核内容主体不同,绩效考核方法也可以从考核主体出发采用不同的形式和多种方式进行绩效考核,熟练的运用不同的绩效考核方法可以有效的减少绩效考核的误差,提高绩效考核的准确度。无论是360度考核(全视角考核法)、关键绩效指标考核,还是目标管理的绩效考核,好的考核方法应该从以下方面加以衡量:(1)能体现组织目标和考核的目的;(2)能对员工的工作起到正面引导和激励作用;(3)能比较客观、公正地评价员工的工作;(4)考核方法相对来说比较节约成本;(5)考核方法实用性强,易于操作。企业必须根据市场形势的变化和实际工作的需要,将企业战略目标层层分解到部门及岗位