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应往届毕业生员工流失的原因及对策 摘要：随着行业内产能的严重过剩，当前化工制造企业之间的竞争愈加激烈，越来越多的企业认识到企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，于是每年从各大高校引进为数不少的大学生，作为企业发展的储备和新生力量。然而受各方面因素的影响，每年都有大量的应往届毕业生员工辞职、跳槽。本文结合作者所在单位的实际情况，通过对公司应往届毕业生员工流失情况分析，总结出应往届毕业生员工流失的原因，并提出相应的解决对策。 关键词：员工流失 原因 对策 一、企业概况 二、近年员工流失情况 三、应往届毕业生员工流失对公司的影响 随着应往届毕业生员工流失情况的不断严重，下属各分公司纷纷反映人才流失对公司生产、经营、发展的影响。主要表现在以下几个方面：第一，人才招聘成本、培养成本严重浪费。第二，生产一线关键操作岗位严重缺员，一定程度影响正常生产。第三，能力突出、优秀员工的离职影响员工士气，导致工作效率下降。第四，公司发展后继无力，员工队伍年龄偏大，教育水平提升缓慢，企业人才竞争力下降。总之，应往届毕业生员工的严重流失使公司在人才队伍建设、员工综合素质提升、关键岗位员工补充等方面受到限制，不能满足公司战略发展对人才的需求。 四、应往届毕业生员工流失的原因 通过组织统计以及对离职人员的面谈等形式，了解到应往届毕业生员工流失的原因主要体现在以下几个方面： （一）公司发展现状与应往届毕业生员工的期望值有一定差距。应往届毕业生员工一般会对工作充满激情，但是公司不会把没有工作经验的新员工安排到重要的岗位。公司缺乏系统的职业生涯规划，并且没有新的发展项目，管理和专业技术岗位有限且人员处于饱和状态，应往届毕业生员工个人成长机会较少，职业发展困难。 （二）员工职业发展“三通道”模式难以满足应往届毕业生员工职业发展需求。公司虽然开展了员工“三通道”的职业晋升模式，但实施过程不够完善，评定周期间隔较长。并且职称及技能等级评定存在“只上不下”、“论资排辈”等现象，加之公司各个专业层级名额有限，应往届毕业生员工评聘机会相对较少，短期内难以满足应往届毕业生员工的职业发展需求。 （三）缺乏具有竞争力的薪酬待遇水平。公司工资待遇水平较同地区、同行业企业偏低，不具有竞争力。应往届毕业生员工学习能力较强，能在较短时间内掌握所在岗位操作技能，如遇到更高工资待遇的工作，应往届毕业生员工大多会选择离职去待遇水平较高的企业。 （四）尚未形成良好的留人环境，应往届毕业生员工未得到足够的重视。应往届毕业生员工入职后缺乏后续跟进的关注，组织的培训很少针对一线员工，缺乏促使其长久发展的动力。管理人员管理方法简单、粗放，工作中缺乏沟通，容易与应往届毕业生员工产生误解。新老员工工作态度和方法等方面存在差异，工作过程中存在的矛盾和冲突。以上原因均会间接的造成应往届毕业生员工的流失。 （五）生活成本较高压力较大。由于新进大学生多为异地安置，远离父母和家乡，独自一人在外打拼，面对新的环境和人际关系，难免会感到寂寞、苦闷和压抑。此外新入职大学生在收入待遇上与老员工有一定的差距，加之住房、恋爱、娱乐、交友支出较大，异地生活成本较高，造成一定比例的“月光族”。多重压力导致新入职大学生对目前工作、生活满意度不高。另外，由于公司地处工业园区，周边环境较差，也使得应往届毕业生员工对当前工作的满意度不高。 （六）文化氛围和工作环境不符合高校毕业生的诉求。作为传统的化工制造企业，管理严格保守、层级分明，工作按部就班、讲究形式，这样的文化氛围和工作环境已不能适应年轻人的诉求。应往届毕业生往往追求个性自由，不拘小节，同时他们兴趣广泛，乐于展示自我，如果工作习惯和人性特点得不到领导或同事认可，则会对企业缺乏认同感和归属感。 五、应往届毕业生员工流失问题的解决对策 青年员工是企业发展的未来，在转型发展的关键时期必须高度重视对新入职大学生员工的管理和培养。一方面，要引导应往届毕业生员工积极融入企业，实现角色转换，适应岗位要求，迅速成长成熟。另一方面，企业自身也应针对应往届毕业生员工的特点，不断改进管理方式，创新培训理念，建立有效机制，更好地促进他们的成长。 （一）结合企业发展战略，制定合理的人力资源规划? 人力资源规划是指根据企业的发展战略、发展目标及企业内外环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为了完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。合理的人力资源规划能让企业更好地把握未来，预测企业未来面临的人力状况，同时为人力资源管理提供方向和一致标准，提高人力资源的使用效率，有助于企业降低人员的使用成本。因此，企业首先做的就是制定合理的人力资源规划，要做到居安思危，在人力资源规划的体系下制定出人员需求与供给规划，在招聘应往届毕业生时按照人才需求规划进行，不要等到出现人才危机时才匆忙制定临