自考人力资源管理一2013新教材.ppt

3. 德国企业的人力资源管理 培训制度 企业与学校相结合的“双轨制”培训 始于1969年，主要适用于青少年职业初始培训； 青少年在为私营企业受职业训练的同时，在公立的非全日制职业学校里接受义务教育； 这种“双轨制”使德国2/3的15-18岁年轻人同时接受学校教育和在职培训，每周一到两天在教室上课，其余几天到工厂、商店和办公室实习。 3. 德国企业的人力资源管理 培训制度 企业办大学 大企业、大公司通常设有自己的职工培训中心； 技术工人在车间劳动五年左右，然后参加为期一年或三年的师傅和技术员培训班学校的学习，学习结束后参加企业联合会的考试，考试合格后发给职业证书或技术员证书。 3. 德国企业的人力资源管理 培训制度 跨企业的再培训中心 为避免大企业和中企业之间出现教育培训水平差距过大的现象，由州政府出资建立了许多跨企业的再培训中心，以便中小企业对职工进行培训。 3. 德国企业的人力资源管理 培训制度 市场模拟训练公司 德国有1000多家这类公司，涉及了几十种行业，组成“德国训练公司集团”，它们同许多小企业一样，有经理、秘书、职工，内部也同样分为原料供应、生产管理、产品销售以及人事和会计等部门，与众不同的是，它不制造任何产品，一切生产程序都在纸上和电脑上进行。 3. 德国企业的人力资源管理 绩效考核制度 从经理、工程师到技术员都要进行定期考核，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职； 与美国的快速提升相比，德国企业中员工的晋升比较缓慢。一般认为， 35岁以上的人才具有担当管理者的资格。 在晋级管理人员时，强调技术第一，规定在大企业工作的各级职员必须先在大学或职业学校受过基本扎实的传统技术培训。 * 摘自彭剑峰《人力资源管理概论》P3 摘自彭剑峰《人力资源管理概论》P13 人口资源——在一定的时空范围内的人口规模，既包括具备现实和潜在的劳动能力的人口，也包括不具备或已丧失劳动能力的人口在内，从外延上要比人力资源宽；另外，人力资源侧重考察人口质量，而人口资源侧重考察人口数量。 劳动资源——强调“劳动年龄”范围，人力资源不仅包括在“法定劳动年龄”范围内的劳动力，还包括未进入或超出法定年龄的劳动力。 人才资源——指各领域做出了突出贡献或杰出的劳动力，人力资源的范围不仅包括杰出劳动者，也包括普通劳动者。 上面深兰色是现实的，已开发的人力资源； 下面浅兰色是潜在的，待开发的人力资源 2006年统计指标：摘自国家统计局/tjsj/qtsj/gjsj/2007/） 人口总量：13.1亿人 再生产状况：人口增长率0.6%（世界平均水平1.1%,低收入国家1.8%,中等收入国家0.8%,高收入国家0.5%） 人口的年龄构成：0-14岁占20.9% 15-64岁占71.4% 65岁以上7.7% 抚养比0.4(抚养比为0-14和65岁以上人口与15-64岁人口之比) 摘自彭剑峰《人力资源管理概论》P11 余P16 1。战略性——人事部门从原来的业务管理、技术管理框架中脱离出来，成为战略管理的一部分； 2。开发——注重对人力资源能动性的开发，注重教育和培训； 3。生产效益——人力资源管理的目的：一是通过用最少的人力投入实现较高的产出；二是通过人力资源计划节约开支；既注重人力资源的自然属性，更注重社会属性。 4。人本化管理——首要目标是满足员工的自我发展需要。 Galy Dessler P3-5 卿涛《人力资源管理》P19—23 Galy Dessler P9-13 Globalization:vastly increased global competition/seek more cheaper and skilled labor around the world. Technological advances: 70s via Post Office; early 80s via 800 number; late 80s fax number;early 90s via electronic data exchang; now computer 参考曾湘泉P655 曾湘泉P666 2000年诺贝尔经济学奖得主詹姆斯.赫克曼提出中国的人力资本投资应加强 项链理论就是说：人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。而没有这条线，珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力，仅仅依赖高薪也难留住人才。  动物学家研究发现，大雁飞行的队形为“一”字形或“人”字形，这种飞行方式可以使雁群整体减少约30%的飞行阻力； 每只大雁在飞行中拍打翅膀，是为跟在后面的同伴创造有利的上升气流，这种团队合作的效果，可以使集体的飞行效率提