人才测评的基本知识与企业应用新.ppt

* 人的复杂性导致人事管理与人事决策的高风险 * * 指标可以包括：工作年限、营业额、出勤情况、学历、培训成绩、升职提薪情况，职位和工作量 “硬性”指标比较容易被核查，应聘者迫于压力倾向于作出诚实的回答，比如：学历、工作年限，但硬性指标具有比较大的局限性，无法了解应聘者某段经历的感受等信息，而实证研究表明：运用一些“软性”的指标比“硬性”指标更加有效，比如工作绩效。 * 言语推理 数量推理 抽象／视觉推理 短期记忆 特殊能力测验则检查人某一特殊的能力倾向。如测量人的记忆力、音乐能力、机械运动能力等。 成就测验：这类测验的主要功能是测量人的学习效果及教育、培训目标实现的程度，如有关知识、理解、应用、分析、综合和评价等方面的测验量表。 自陈问卷的假设是被测评者自己是最了解自己的 投射的假设是个人把自己的思想、态度、愿望、情绪等特征不自觉地反应到到外部事物或者他人身上。 投射能够间接地了解这个人的深层次人格和动机 * 你想怎么画就怎么画 * 针对对测评理论和应用有一定认知的客户； 针对对测评结果的整合性要求不高的职位。 * 字字都当作真理 * 测量是“测量一个行为样本的系统程序”。即：通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点作出推论和数量化分析的一种科学手段。 * 信度包括：分半信度、再测信度、复本信度。 效度包括：內容效度、效標关联效度、结构效度 * 北京西三角人事技术研究所所长 北京师范大学心理学博士 黄亨煜 联系电话：0102 电子邮箱：ab * 测评培训大纲 认识人才测评 人才测评的价值 人才测评的种类与举例 人才测评操作流程 人才测评应用及应用误区 相关术语 * 测评培训目标 掌握人才测评的基本概念和术语 了解人才测评在招聘和培训工作中的具体应用技巧 转变以往错误观念，在人员管理中逐渐树立人才测评的结构性思维 * 人的复杂性导致人事管理高风险 * 什么是人才测评 是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评价的人事管理活动。 它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 * 什么是人才测评（cont’d） 人才测评的方法是测量和评价。 测量是定量分析，评价是定性分析，测量是客观描述，评定是主观判断； 两者相辅相成，互为一体。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。 * 测评评价预测原理 心理特征A 心理特征B 心理特征C 心理特征D ... ... 管理行为A 管理行为B 管理行为C 管理行为D ... ... * 直线经理的人员管理职责 组织 培训 考核 激励 人员配备 人员 管理 * 人才测评的人员管理作用 招聘：用人才测评技术来评价应聘者的岗位适合程度。 晋升：用评价技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性。 发展与培训：用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求。 人力资源规划：用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。 * 人才测评认识误区 人才测评无用论 泛化测评软件的科学性 人才测评就是心理测验 * 人才测评的种类 履历分析 面试 评价中心 心理测验 * 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。 * 面试 结构化面试/半结构化面试 行为面试 情景面试 压力面试 小组面试 * 评价中心 这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。 主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。 * 心理测评功能分类 智力测验 特殊能力测验 成就测验 人格测验 * 测验试题举例 请看下图，并谈谈你对图画的理解 * 人才测评方法比较 测评技术 效度 公平性 可操作性 成本 智力测验 中 中 高 低 能力测验 中 高 中 低 个性、兴趣测验 中 高 低 中 面谈 低 中 高 中 个人资料 高 中 高 低 同行评定 高 中 低 低 评价中心 高 高 低 高 * 应用领域与统计数据 2001 2002 2003 评价 21．5% 18．8% 23．1% 职业发展 15．8% 14．2% 22．2% 培训 25．5% 20．3% 25．1% 总和 38．3% 34．2% 40．9% 美国管理学会（AMA）对一千多家企业人力资源经理的调查结果：