人力资源管理师——第二章招聘与配置.pptVIP

领导和同事批评你时,你如何对待?你如何改正缺点? 自知力,自控力 你在处理各类问题时经常向领导汇报吗? 在工作中看到别人违反制度和规定,你怎么办? 工作态度,诚实性,纪律性 你为何离开现在的单位? 询问一些小案例或提出一些问题要求其问答 反应力与应变力 如果让你担任你应聘的职务,你将如何入手? 提一些小案例,要求其分析,判断 思维力,分析力,语言表达力 你喜欢哪些活动?经常参加体育锻炼吗? 你的兴趣爱好有哪些?闲暇时间怎样度过? 精力,活动,兴趣,爱好 你在大学里学的是什么专业或接受过哪些培训? 询问有关专业方面的问题 询问一些专业领域的案例,要求其进行分析 知识水平和专业特长 大学毕业后第一个职业是什么? 在第一个企业里,担任什么职务?现在的工作岗位是什么? 你在各家企业的业绩与成就有哪些? 你在以往的工作中遇到哪些困难?你是怎样处理和应付的? 你职务的晋升和工资变化情况怎样? 工作经验 请谈谈你现在的情况(待遇,工作性质,工作满意度) 你为何希望来本企业工作? 你在工作中追求什么?个人有什么打算? 你最希望做什么工作?个人定位是什么? 你如何实现你的理想及抱负? 工作动机与愿望 仪表与风度 提问内容 面试题目设计 设计面试题目 四、行为描述面试的运用 （一）行为描述面试的假设前提 行为描述面试简称BD面试 前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为 面试考官提出应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘 者的能力，而不轻信应聘者自己的评价 通过BD要了解两方面的信息: 1应聘者过去的工作经历,判断他选择单位发展的原因,预测他未 来在本组织发展所采取的行为模式 2了解他对特定行为所采取的行为模式,并将其行为模式与空缺 岗位所期望的行为模式进行比较分析 （二）提出有关行为的问题 1 确良描述在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情 况，应聘者采取的行动及结果 2 与行为无关的回答是理性的 含糊的 或仅仅是观点 3 可以提问的句子：“举一个……例子”，“讲述一下……的经过” 4 BD所提的问题都是从工作行为分析中得到的 注意事项 人员选择时应注意的问题； 1、简历并不能代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多地了解组织 5、给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7、关注特殊人员 8、慎重做决定 9、面试考官要注意自身的形象 * 第二章招聘与配置 第一节招聘需求分析 一、招聘环境分析 （一）组织外部环境因素 1、经济条件 2、劳动力市场：是影响招聘计划设计的一个主要因素 3、法律法规 （二）招聘的内部环境： 1 、组织的发展战略和发展计划决定组织的发展方向 2 、组织的财务预算也会影响人员需求 3 、组织文化和管理风格 二、组织人力资源配置状况分析 人员需求的变化原因： 1 员工的自然流失产生的空缺：退休 辞职 合同终止 意外死亡或疾病 各种原因的休假 2 内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的要求 （主要指内部人力资源配置情况） （一）人与事总量配置分析：出现人力过剩或人力不足 短缺时：内部调剂（风险小，成本低，员工有盼头） 外部补充 招聘 借调 任务转包 多余时： 转业训练 缩短工时 遣散临时用工 对外承包劳务 实行提前退休 下岗 辞退 不再续签合同 （二）人与事结构配置（如P45图，会分析） （三）人与事质量配置分析 质量配置不符的两种情况： 1 现有人员素质低于现任岗位的要求，采取职业培训或降职 2 现有人员素质高于现任岗位的要求，采取提升到更高的岗位上 （四）人与工作负荷是否合理状况分析 （五）人员使用效果分析 能力 高 好 工 作 绩 效 低 能力低 绩效好