小企业应该怎样建立自己薪酬福利体系.docVIP

今日讨论主题：企业应该如何建立自己薪酬福利体系？如何让您所设计的薪酬更具有吸引力？如何说服企业老板决策该体系？（作答时间：今日下午12点30分-4点30分，请大家积极参与，并请系统作答，谢谢！） 讨论主持曾舟(417467156)?12:49:11 ? 个人认为： 1、地域、行业和岗位薪酬调查，可以通过应聘者、同行和购买专业的薪酬调研分析报告，了解当下薪酬水平 2、明确定位：通过企业现状分析，明确企业薪酬水平定位，是领导者还是跟随者， 3、进行岗位价值评估，设立标杆岗位，明确各岗位相对价值4、根据岗位价值，结合财务情况，确定薪酬等级，设立宽带薪酬中点和带宽，（可根据岗位特点分专业技术类、普通管理类和生产类） 4、设计薪酬结构 相对而言，薪酬是最能激励员工的一种手段，所有薪酬水平越高，吸引力越强。但是，根据双因素理论，当薪酬解决不了问题的时候，则需要设立合理的福利体系来支持。 通常让老板接受某个体系，老板本人是制定一些基本原则，体系的建设应该围绕这个原则展开，当设计的体系出现部分违背时，可以通过数据分析、数字建模和外部力量（如咨询公司）来辅助支持该体系，让其更有说服力回答的连自己都不怎么满意，还请专家们多分享 西安+王云(1459035863)?13:23:36 ? 我认为企业的薪酬体系设计可以分为基层操作人员薪酬体系，中层管理人员薪酬体系，高级管理人员薪酬体系三大部分来讨论，彼此都略有不同，不可一概而论。基层操作人员的薪酬体系比较简单，我认为采用基本工资+绩效工资+各类津贴+奖金的模式比较合适，需要讨论的是基本工资的确定，需要考虑各类因素，这部分工资的确定要有适当的竞争力，以保证整体工资的竞争力；绩效工资部分是激励操作人员的重要组成部分，但其执行需要统一的标准，以做到公正、公平；津贴主要看岗位的特殊性，工作环境的特殊性等，可以参照国家相应标准执行；奖金是额外的部分，但容易让人有满足感，可以适当设置，并要注意方法形式，建议每月发一点，年终发大头！中层管理人员的薪酬体系相对复杂，我认为采用基本工资+绩效工资+管理成效奖+奖金+培训机制的模式，基本工资与绩效的作用基本同基层操作人员，需要注意的是管理成效奖的设置与管理，企业效益的高低和管理水平的高低息息相关，因此这个奖金的设置要有竞争力，培训机制的设置是为了培养更高层次的管理人员，将其单独列出来是为了稳定管理队伍。高层管理人员的薪酬体系我认为可以采用基本工资+企业效益奖+股权激励的模式，高管们一般采用年薪制，其薪水的高低和企业效益直接挂钩，因此也会注意管理绩效的考评，需要讨论的是股权激励模式的设立，在目前的企业内能真正的做到这一点比较难，但我认为从保障管理班子相对稳定，激励企业做大做强方面还是有必要望这个方向去努力的。做为企业的拥有者来看，企业效益的提高是其最为关注的，而薪酬这一块是企业经营的根本也是企业成本的重要组成部分，当有了可观的利益时，对于此部分的成本企业主会欣然接受的。仍需探讨的是对于高管的股权激励，看看老板能否愿意分出一份来与高管们共享，这要看这个老板的态度了，如能以多年的忠贞来保障与企业逐步做大做强来应证，我相信老板也是会同意的！我始终认为高管的股权激励是必要的，否则经常会出现企业得高管出走带来的企业分家现象，更明显的反面教材就是黄光裕对于这方面的疏忽，在他身处监狱之时，自己曾经的部下会结成同盟来背叛自己，很重要的一点就是陈晓都给了大家股权的希望。 宁帅-黄小艳hxyan1987@??14:44:491、每个公司的情况都不一样。依据公司实际情况、行业情况建立。明确目的。明确公司的工资现状、在同行业的工资水平。分析导致现状的要因。再制定对策。2、老板无非想低成本高效益。把追加工资给公司带来多少经费的上涨，要通过提高效率、减少浪费，把上涨率降为0.这样，对公司整体的经费没有上涨，老板会同意的个人浅见，回答完毕。 讨论主持代江红(461661536)?15:08:27 ? ???完善的薪酬体系应该是适应企业战略发展的。也就是薪酬体系不但要具有外部竞争内部公平而且要有利于企业的长远发展。不同时期企业薪酬构成里面的稳定部分和固定部分的比例不同薪酬分配的着重点也不同。薪酬要具有竞争性，但是不是所有职位的薪酬都需要有具有竞争性，对于重要性岗位和稀缺性人才薪酬需要高于市场薪酬，但是对于一些人才很容易获取的岗位可以与市场薪酬持平或者略低于市场薪酬。同时薪酬体系应该是一个灵活灵动的体系，不要等到员工对自己的回报不满意的时候或者提出辞职时候才想到调整薪酬。????一个薪资体系肯定是能够给企业带来效益才会被实施。一个新的薪资体系要想实施，肯定是优于旧的薪资体系，并且可以给公司带来收益和可以解决眼前或者潜在的一些问题。作为HR，可以从这些方面着手说服老板