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找高管推荐高管,猎头一边去 　　就如同森林里的生物,不论你是猎手,还是猎物,存在的意义只有一个:是否有价值。而至于身份,是猎手,还是猎物,那只是相对论。 　　 　　这原本是一个职场命题:职场中的中高阶层人士,通过怎样的方式谋求职位(或跳槽)更好?在尝试了猎头、网络求职、内部推荐等方式后,哪一种更适合,更有效? 　　但在采访过程中,却逐步转换成了一个哲学命题:职场如同大自然,在这样的一个圈子里,其实谁都是猎手,谁都是猎物。与其绞尽脑汁去想怎么更换到一个更适合自己的环境,怎样从别人的手上挖到合适的人才,怎么借助外力谋求高位,不如考虑怎么将自己身处的生存环境尽量和谐化,充分利用周围的资源,用人脉关系去猎位寻人。 　　换句话说,当“人才”成为了资源的一种方式,任何职场人本身就是“资源”,任何职场人本身就掌握着大量“资源”,那么,人人是猎物,人人是猎头,也就存在着可能。现在问题的关键,仅仅是需要一个承载的平台。 　　 　　招聘高级职业经理人常遇的麻烦 　　 　　机会随时有,更合理的寻找方式也有,但找到最合适的人,还是需要耗费一定时日的。 　　 　　徐凯祥:在美国接受了高中和大学教育后,我在加州投行工作。一次,一位亿万富翁找到我,问能不能帮他的眼疾慈善机构找一位助手,富翁要求这位助手要有爱心、强烈的责任心,英语很好,做事细心,并且要立刻到位,给到的月薪大致是7000元/月。我首先想到的是找身边熟悉的猎头入手帮忙找,没有效果,最后还是在一次聚会中,通过朋友的介绍找到了这样一个人,那位富豪也非常满意。 　　是那一次开始,我意识到依靠传统的招聘人才是有很大局限性的。我也留心到身边许多美国企业也在通过相互推荐的方式寻求人才,于是回国创办了A,希望通过圈子的交流,来实现更丰富的人才交流方式。不过,尽管现在的工作与各类人才接触紧密,但我仍然为公司寻求合适的人才犯难,机会随时有,更合理的寻找方式也有,但找到最合适的人,还是需要耗费一定时日的。 　　 　　就人才来说,“知音”和“知付”还不是同一个概念,有的人很能说,也能达到共鸣,但人品、做事风格真不见得是合适的。 　　 　　张鼎健:招聘的问题,在我们这样的公司显得更加困难,一方面我们是脑力劳动公司,哪怕是过去的履历,也并不能完全说明问题,我更宁愿相信他些小的文字和交流得到的信息。另一方面,我们也很难有专职的一个部门去专门应对简历,更多的时候还是要亲力亲为,哪怕是部门经理面试后,某些重要职位,我还是要亲自把关。 　　而且就人才来说,“知音”和“知付”还不是同一个概念,有的人很能说,也能达到共鸣,但人品、做事风格真不见得是合适的。所以得到的结论是,招聘真的是一件劳心劳力的事情。 　　前段时间,我索性在自己的博客写了上千字的求贤帖,情真意切,并且广泛发布到各大论坛、网站,没想到这反而收到了比较好的效果。 　　 　　人才储备,需要多种手段,并且是个长期的工作,单纯依靠任何一种方式都是不行的。 　　 　　丁秀洪:在招聘的时候,真的会遇到五花八门的情况,尤其是现在大家都知道工作不好找,对简历和面试就更加谨慎,去年我们招两个人,结果来了四百份简历,真的很难做到完全准确的判断。等到了面试阶段的时候,已经非常疲惫了。有时候甚至觉得,两个人面对面聊都没有什么实际效果。 　　在公司内部进行招聘时,我们推行“伯乐计划”,鼓励员工之间进行相互推荐,或者引荐周围优秀的人才,对成功推荐的人给予被推荐人一个月薪水作为奖励。比如,你推荐了一位人才,他的月薪是5000元,那么你也可以得到5000元。我们还是相信“往来无白丁”,对自己的员工开始相对了解的。 　　不过,这不是我们招聘的唯一解决方式,同时也在尝试包括A这样的人才寻找方式,人才储备,需要多种手段,并且是个长期的工作,单纯依靠任何一种方式都是不行的。 　　 　　About 　　 　　一般来讲,常见的猎头收费方式主要有以下四种 　　 　　1.最为普遍的收费方式是按访寻对象年薪的1/3为标准,此年薪应包括一年基本薪资、奖金(含红包、提成等)相关福利金等。 　　2.有的猎头公司除规定1/3年薪为猎头服务标准外还限定一个最低额,理解起来即是说,服务费按1/3访寻人员为年薪标准,但一旦此值小于最低限额,将以最低限额为支付的服务费。 　　3.按固定费用收取,此固定值在委托时经双方协商而定,这种方式也比较常见。 　　4.按基本服务费加附加费来收取,即在委托约定时,除规定固定服务费外,同时规定诸如访寻差旅等费用,这多数是在跨地域访寻时采用。 　　 　　猎头行业的相关信息 　　 　　1.收费标准 　　 　　推荐服务费 　　根据人选第一年税前年薪而定,服务费标准按照国际通行惯例年薪的1/3收取。企业会员8折优惠。