试论新兴地方学院的师资队伍建设.docVIP

　　试论新兴地方学院的师资队伍建设 　　[摘要]新兴地方学院的师资队伍现状不尽如人意，其 发展 环境也是困难重重。各学院应从实际出发，从内部培训和外部引进两方面入手，创设良好的科研工作气氛，完善继续 教育 制度，改进教师评价体系，加大师资建设力度，争取早日创建一支优良精干的师资队伍。 　　[关键词]地方学院 师资队伍建设 培训机制 　　 　　（一）地方学院的师资队伍现状 　　 　　新兴地方学院是指依托地方而建的多科性本科院校，作为省市共建为主的地方学院自成立的短短几十年里，发展迅速，极大地满足了地方社会对多种高级实用型人才的需求，提高了本地区国民的整体素质。但此类学院一般处于非中心城市，位于 经济 欠发达地区，区域经济、文化氛围、地理位置相对较差。各所学院的师资力量普遍较为薄弱，主要表现在以下几个方面： 　　1.教师整体素质不高。第一是教师总数偏少。顺应高等教育大众化的浪潮，地方学院近年来也在积极招生，而教师队伍的扩大远比不上学生扩招的规模与速度，尤其是所谓的“热门专业”的教师数，因无力和其他院校争抢从而严重短缺。第二是教师学历水平偏低。本 科学 历的教师在教师队伍中占据着绝对优势，如甘肃某地方学院，该校2003年研究生学历的教师总数为35人，而本科学历的教师数则为351人。不少学院的博士研究生学历的教师寥寥可数，还远比不上专科学历的教师数。第三是教师的学缘结构不合理。大部分教师都来自本省或相邻地区的几所大学（尤其是重点师范大学），在职培训或是继续深造时也是以轻车熟路的母校为首选目标，近亲繁殖现象比较严重，不利于学术的交流和碰撞。第四是教师的职称结构不合理。地方学院近年来花大力气引进了一批高职称的教授或是高学历的青年教师，但其数目仅占总人数的一小部分，学院自身还拥有一大批初、中级职称的中青年教师，因种种原因无力进修而安于现状，学术上的两极分化现象严重，学术梯队无法形成。 　　2.“双高”人才流失严重。人才问题是大学一切问题的核心。近年来，全国各高校在人才流动上普遍存在着“弱势学校的教师向经济条件好、学术力量强的高校流动”的趋势，地方学院的情况更是明显。仍以甘肃这所学院为例，据2003年统计数据，其博士、硕士学历教师占专任教师总数的比例分别由2002年的0.97%和9.26%下降至2003年的0.26%、8.81%。许多学院的教师队伍只停留在低水平的重复建设上：花大力气引进来的或是培养出来的人才却留不住，很快又“流”走了，白白为“他人做嫁衣裳”，损失了人力财力不说，有时还伤害了同事间的友情。教师队伍的适度流动，对于改善师资队伍的学缘结构、强化师资队伍素质、加强学术上的交流合作都是大有益处。但这种单一的流动令人担忧，这无疑令地方学院原本薄弱的师资状况更加雪上加霜。 　　3.缺乏对学校的认同感。一所学校成功的因素里有一条就是教师主人翁意识强烈，主动承担相应的责任，使整个学校呈现上下一心、和谐共进的精神面貌。学校的发展是一种健康的相互依赖关系，上至校领导、下到工勤人员都是学校建设中不可或缺的角色。没有大众的认可就不会有各项工作的顺利进行。但现实的各地方学院中，普遍存在着人心浮躁不安定的现象，教师们或为名、或为利、或为自身发展，更甚至于为了一点闲气而不停地在各所高校中飘移，这固然跟外界的诱惑有关系，但更重要的则是学校内部的科研体制、管理机制、民主氛围等存在着弊端。教师个体的积极参与非比寻常，没有一支相对稳定且乐于奉献的教师队伍，就没有上下一致的奋斗目标，学校在其发展中势必遇上重重阻力。 　　4.培训机制不健全。学习型社会要求人们不断更新自己的知识储备以适应多变的生活和工作，仅仅依靠学校所学早已赶不上知识爆炸般迅猛发展的步伐。教师们必须通过不断的进修提高才能适应新时期的教学要求。但从现状看，培训要求趋于形式化，培训过程趋于流程化，培训内容与教学实践脱节，培训监控机制也形同虚设，培训仅仅是为了拿到一张证明书以供评职称用；教师们也感觉乏味无趣，参加培训提高的自觉性明显不足，因此 自然 而然会在实际行动中表现出来：有的找人代签名不去上课，有的篡改谎报进修计划，失去了继续教育的本来意义。 　　5.法制建设有待加强。考虑到地方学院建校时间短，办学经验少的现状，教师队伍的管理体制和运行机制等还需要进一步改革完善，尤其要加强法制建设，以增强教师们的法制观念，提升教师们的法治意识。这主要是指根据《教育法》、《教师法》等法规规范教师的权利和义务；同时具体到各个学校，对于本校制定的校规校训和教职工准则等，教师们必须严格遵守，言传身教；整个学院必须做到法制建校、法制强校。 　　（二）加强地方学院师资队伍建设的对策 　　 　　1.提高全校教职工集体的思想认识。一是要明确“教师是学校办学主体”的概念，采取具体的宣传措施和管理手段在全校教职工中树立教师的中心