浅谈TTQS训练品质评核表之成果评核指标.doc

淺談訓練遷移 戴淑媛 一、前言 自2002年起政府面對國內失業率的攀升，為協助國人就業，降低國內失業率，在職業訓練政策作很多改變，更意識到人才培訓的重要性，因為人才是國家最重要的資本。行政院勞工委員會職業訓練局參考瑞士ISO（International Organization for Standardization） 10015制度、英國人力資本投資驗證制度（Investors in people，IIP） 、歐洲及澳洲職業訓練政策，於2005年研擬出具台灣特色之台灣訓練品質系統（Taiwan TrainQuali System ，TTQS）計分卡，以TTQS計分卡評核成績，決定政府補助組織或訓練機構辦理訓練補助金額，同時藉由輔導顧問及評核委員於輔導或評核與組織或訓練機構之互動過程，讓組織及訓練機構進一步釐清辦理訓練目的及如何評估訓練成果，並重視訓練品質及人力素質提昇之課題。要達成組織或訓練機構辦訓目的，需衡量參訓學員有無將所學運用於工作，以提升個人及組織績效，才能進一步展現訓練成果，因此，訓練遷移已逐漸受到重視。2012年新版TTQS訓練品質評核表不論是企業或訓練機構版指標第17c（L3）、17d（L4）、18及19項均為訓練成果（Outcome）評估，該4項評核成績滿分企業版為16分、訓練機構版為14分。樂見TTQS新指標極重視受訓者於訓後能否將所學運用於工作，產生訓練遷移及訓練成果，但實際運用近2年來，很少有組織或訓練單位能拿到高分，實值得更進一步深入探討。雖造成不易拿高分原因很多，本文謹就影響訓練遷移因素之國內外實證研究及文獻作探討，期能提供組織或訓練單位重視影響訓練遷移因素，作為未來辦理訓練參考，並藉以提升行為評估（L3）、成果評估（L4）之成效及展現更多元化之訓練成果。 二、訓練遷移（training transfer） 訓練是藉由學習以使受訓者表現出決策者想要且有別於以往的目標行為（王玲玲，2006）；遷移是指將課堂所學得的知識、技術和能力，能夠移轉在工作情境的程度（黃英忠等，2002）。 Wexley and Latham（1991）指出，訓練遷移在於重視學習後之工作表現，期將學習成果應用在工作上，目的在提昇組織競爭力及個人績效。而學者張春興（2011）指出學習遷移是學習結果之類化或擴展現象，指學習者經過學習活動後，在知識、技能產生變化並可用以解決新的問題。也就是指學習經驗對另一種學習或表現可能產生的影響，例如：在工作職場跟資深同事間的學習，或將教育訓練所獲得的知識、技能應用在工作職場，可謂之訓練遷移（轉引自黃培文，2011）。 Baldwin and Ford（1988）認為訓練遷移是指受訓者在訓練中所學的行為，可應用在工作上，且維持一段時間，其強調學習的內化與維持性。Broad and Newstrom（1992）指出訓練遷移是指受訓者能將訓練所學知識與技能，有效且持續地應用在工作上或工作以外的事務。Ford（1994）強調訓練是動態的，需要有相關及特定訓練方案及達到目標來加以定義，且訓練遷移通常會產生知識、技術與態度等改變（轉引自黃培文，2011）。 學習遷移是學習結果的類化現象，指學習者經過學習活動後，在知識技能上產生變化，並用以解決新的問題（張春興，1997）。由訓練成果或績效觀點而言，訓練遷移為參訓者在課程結訓後，能將所學到的知識與技能，有效應用至工作上，以提升個人及組織績效（黃培文，2011）。因此，訓練遷移為學習遷移之延伸（張春興，1997），訓練遷移係指參訓者將訓練課程所學之知識、技能及態度，內化為工作職能，有效持續運用於工作，以達成個人及組織績效提升。 三、訓練遷移過程模式及影響因素 Baldwin 和Ford（1988）提出訓練遷移過程模式，將訓練遷移分為訓練投入（個人特質、訓練設計及工作環境）、訓練產出（訓練中的學習和訓練後的記憶）與遷移狀況（將訓練所學內化並持續運用於工作）3部份，而影響訓練遷移成效因素包含受訓者個人特質（trainee characteristics）、訓練設計（training design）及工作環境（work envieronment）。進一步分析訓練投入相關因素如下： （一）受訓者個人特質：包含個人能力、認知與動機等因素。 （二）訓練設計：包含訓練課程編排、訓練內容、目標設定及自我管理等因素。 （三）工作環境：包含組織氣候與文化、管理階層與同儕支持，以及將所學運用於工作之機會等因素。 四、影響訓練遷移的國內外實證研究 （一）探討醫療產業病人安全教育訓練與員工訓練遷移動機之研究—以台灣省某區域教學醫院為例（張肅婷、方崇雄，2010），將該研究發現摘述如下： 1.受訓者特質、訓練設計及工作環境對訓練遷移動機有正向顯著的直接影響，訓練遷移動機會正向影響