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中国HR的七大“忌” 一忌：对企业的管理现状充满幻想，做不切实际的对比。 无论是国有企业，还是跨国公司，亦或民营企业及合资企业，都会存在这样那样的问题，尤其在中国人力资源管理理论和实践都很不完善的情况下，HR对企业的现状应有个清醒的认识，不能对老板充满幻想，也不能做一些不切实际的对比。比如民营企业不要和外企比；一般外企不要和世界500强比；台资、韩资企业不要和欧美企业比；初创的企业不要和20年历史的企业比；劳动密集型企业不要和高科技企业比；不同地域、不同性质、不同规模、不同行业的企业的人力资源管理基础、管理模式是完全不同的。否则，作对比的结果就是自寻烦恼！我们要做的是认清企业的现状，认清老板的思维，以自己的最大努力为企业寻找合适的人力资源管理模式。 二忌：忽略企业的生命周期，抓不住重点。 在企业的不同阶段，人力资源的重点是不一样的，但是有一点毋庸置疑：管理必须服从于经营,因为企业的基本使命是生存，企业的终极使命是可持续发展，为股东创造价值。企业创立之初，生存靠能人，实行“人治”更合适，这时候，岗位职责未必需要明确，人力资源制度未必需要完善； 企业的成长期，人力资源管理应该建章立制，以制度和流程规范企业的各项管理，同时要思考企业在未来的人力资源供给；在企业的成熟期，人力资源管理在实行制度化和规范化的同时，辅以“德治”或者说“无为而治”，人力资源管理的重点应转移到长期性的、着眼于企业可持续发展的能力建设以及员工激励上，通过推行企业文化来保持企业发展的活力；企业发展的老年期或衰退期，也是企业争取重生的关键阶段，企业正在走下坡路，必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法，推动变革成了HR的首要任务。所以，在企业不同的发展阶段，如果不顾及企业的实际情况，盲目的去跟风、赶时髦，做一些无助于企业实际管理的事情，人力资源管理最终并没有真正的为企业创造价值，老板不重视也就不足为怪了！ 三忌：过于注重人力资源技术而不是本质。 现在各类人力资源考证班、培训班如雨后春笋，加上多数人力资源从业者是半路出身，所以学习热情高涨，拼命的吸收营养，恶补专业知识，在各大论坛或网站，到处都留下他们的“倩影”，讨论专业问题，这种求知的精神是值得肯定的，但是，不可否认的是，部分同仁陷入了一种误区，即过于追求知识或技术的准确性，其实管理是一门科学，但是它也是一门并不精确的科学，更是一门艺术，举个例子：薪酬设计中的岗位价值评估有很多方法，比如CRG、海氏评估法、两两比较法等等，但是实际上没有一种工具能够保证绝对的公平，用这种工具与其是一种科学的评估，倒不如说是为了给员工一种公平感，但是如果我们过于注重其中评估分数的微小差异，反而会给薪酬设计带来诸多困恼。因此，在工作中，我们应该时刻牢记这个工具或方法的目的和本质是什么？而不是为了设计而设计，因为管理的基本目标是解决问题，问题如果解决了，是否需要完美的过程并不重要。因此，本人一直有个观点：很多人力资源高手在“民间”，也许他们很少露面，也许他们就在民营企业，也许他所在企业的规模并不大，但是他们对于人力资源管理本质的认识要远远超出其他人，并在实际工作中为企业的发展起到了重要的作用。 四忌：过于迷恋自己的以往经验，缺乏冷静的面对。 随着人力资源管理在企业的不断深入，人力资源管理者的经验也越来越丰富，但是，经验是把双刃剑，一方面成就了你的职业生涯发展，另一方面也可能令你在新的工作上举步维艰，如果“大丈夫不知道何时相时而动”，只知道固守以前的经验，却忽略了：新的企业的现状如何？人员状况如何？基础管理如何？老板的理念如何？……等问题，最后铩羽而归几乎是板上钉钉，所以外企空降兵到民营企业的“死亡率很高”就非常正常了，这些同仁离开后往往抱怨环境不好、老板不重视人力资源、支持力度不够、人际复杂等等，却从未想过可能问题就在自身！ 五忌：缺少踏实的精神，眼高手低。 我坚持认为：人力资源管理无小事！细节常常决定成败！可是，我们很多所谓的人力资源专家把人力资源管理者的胃口吊的很高：什么企业的战略合作伙伴啊、业务合作伙伴啊！人力资源管理者本来应该认识到自己首先是个伙伴，可是他们偏偏注意了前面两个字“战略”，所以经常郁闷，我咋就没有做战略呢？每天老是干些琐屑的事情！其实在企业中，即使是世界500强，完全做战略的人力资源管理者毕竟很少，大多数人还是处在设计和操作层面。再比如有的同仁很喜欢探讨：人力资源管理和人事管理的区别？有无探讨的必要？人力资源管理是否一定要和人事管理象“楚河汉界“分的那么清？实际工作中，很难做到泾渭分明！（大公司除外），只是人力资源管理从更高的层面来引导企业的管理而已。有位记者问某著名公司的老板怎么看待人力资源部，老板说：人力资源部和其他部门一样，就是个部门嘛，承担自己该承担的工作和责任！一语惊醒梦中人！！有时候，我们HR是不是把自己的