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第一章 企业组织结构变革的程序 答：（一）组织结构诊断 1、组织结构调查 （1）工作岗位说明书（2）组织体系图（3）管理业务流程图 2、组织结构分析 3、组织决策分析 4、组织关系分析 （二）实施结构变革 1、企业组织结构变革的征兆 2、企业组织结构变革的方式 （1）改良式（2）爆破式（3）计划式 3、排除组织结构变革的阻力 （三）企业组织结构评价 2、企业结构整合的过程 答：1、拟定目标阶段 2、规划阶段 3、互动阶段 4、控制阶段 企业各类人员计划的编制 答：1、人员配置计划2、人员需求计划3、人员供给计划4、人员培训计划5、人力资源费用计划6、人力资源政策调整计划7、对风险进行评估并提出对策 人力资源需求预测的具体程序 答：（一）准备阶段 1、构建人力资源需求预测系统 2、预测环境与影响因素分析 3、岗位分类 4、资料采集与初步处理 （二）预测阶段（重点看） 1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置； 2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求； 3、将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果（现实的人力资源需求量）； 4、对预测期内退休的人员，未来可能发生的离职的人员（可以根据历史数据得到）进行统计，得出统计结果（为未来的人员流失状况）； 5、根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果（为未来人力资源需求量）； 6、将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。 （三）编制人员需求计划 5、人力资源需求预测的方法 答：定性方法：1、经验预测法2、描述法3、德尔菲法（专家评估法，一般采用调查问卷的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见） 定量方法：1、转换比率法2、人员比率法3、趋势外推法4、回归分析法5、经济计量模型法6、灰色预测模型法7、生产模型法8、马尔可夫分析法9、定员定额分析法（1）工作定额分析法（2）岗位定员法（3）设别看管定额定员法（4）劳动效率定员法（5）比例定员法 10、计算机模拟法 6、企业人员供给预测的步骤 答：1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测 分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 第二章 1、面试的基本程序 答：（一）面试的准备阶段 1、制定面试指南（1）面试团队的组建（2）面试准备（3）面试提问分工和顺序（4）面试提问技巧（5）面试评分办法 2、准备面试问题 3、评估方式确定 4、培训面试考官 （二）面试的实施阶段 1、关系建立阶段 2、导入阶段 3、核心阶段 4、确认阶段 5、结束阶段 （三）面试的总结阶段 1、综合面试结果 2、面试结果的反馈 3、面试结果的存档 （四）面试的评价阶段 2、员工招聘时应注意的问题 答：1、简历并不能代表本人2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多地了解组织 5.给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊员工 8、慎重做决定 9、面试考官要注意自身的形象 3、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 答：（一）构建选拔性素质模型 组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。 （二）设计结构化面试提纲 （三）制定评分标准及等级评分表 （四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 （五）结构化面试及评分 （六）决策 无领导小组讨厌的流程（步骤） 答：一、前期准备（一）编制讨论题目（二）设计评分表（三）编制计时表（四）对考官的培训（五）选定场地（六）确定讨论小组 二、具体实施阶段（一）宣读指导语 （二）讨论阶段 三、评价与总结 6、无领导小组讨论题目设计的流程 答：一、选择题目类型 二、编写初稿（一）团队合作（二）广泛收集资料 三、调查可用性 四、向专家咨询 五、施测 六、反馈、修改、完善 第三章 1、制定培训规划应注意的问题 答：