人力师一级2010.5公文筐新答案.docVIP

2010年5月答案 ［文件一］ 做以下处理后，回复随蓝： 请人力资源主管汇总一下有关研发部考核方式和薪酬模式实施中的意见，以及下一步相关工作的设想。 回复内容： 1．感谢对员工工资模式的关心，谢谢对人力资源管理工作的重视。 2．下周三下午3：30在公司二楼会议室面谈。暂时不通知其他人参会。 3．能力工资制是适合公司性质、目前的发展阶段和研发岗位的，具体实施中的问题也不可能完全避免。 ４．请提出具体能力强而目前薪酬不高人员的比例与具体名单，及应该的薪酬水平、薪酬结构。 ５.目前公司也认识到这一问题，同时，下一步公司产品将推向市场。人力资源部正在考虑以业绩为导向的绩效工资制的转化。届时将会听取研发部的意见，请认真考虑，并提出相应思路和方案。 ６．请提出具体改革、完善考核方式、薪酬方式的思路、具体意见。 ［文件二］ 做如下处理后回复对方： 请人力主管到车间了解一下情况，工人的工作态度、员工士气以及车间的管理方式、管理水平，并听取一下研发部对此问题的看法和意见。核实产品质量真实情况，及真实原因。客观原因与新产品型号多、生产周期短、新产品生产培训时间短有关，但应该与工人的态度、车间管理水平等有关。 电话回复： 1.质量问题确实需要提高。 2.出现问题应该有主观和客观两方面原因。 3.建议车间开展质量竞赛、传帮带活动，并给予相应激励。也可以围绕关键问题开展生产技术攻关。也可以将质量合格率列为绩效考核主要指标。 ４．人力资源部给与支持。 [文件三] 1.肯定一年来的工作，任劳任怨，也展现了商务技能，得到了大家的认可，合作很愉快； 2．公司和我都重视你的专业方向和能力，公司近期已经聘任了主管副总，市场工作是公司今后的重点工作之一，目前开始组建市场团队。你在综合部，对人力资源工作也有了解，拟由你负责组建（协助张总熟悉并开展前期市场工作），是否同意？ 3.此事需要我向公司领导请示后方可正式决定。 4.请于一周内拟定一份组建销售团队的方案。 [文件四] １．马上安排。 ２．具体措施：一是从研发部同事中搜集信息，二是直接与他本人面谈。 ３．制定相应的防范措施。估计猎头公司会在薪酬上体现吸引力。我们也正在考虑如何完善公司的薪酬水平、薪酬结构，以及目前的绩效考核方式等。 ４．总的原则：了解常靖的真实想法，反思公司人力资源政策，尽全力留住人才。 [文件五] 1.组建销售团队是大事，全力以赴配合魏总工作。 2.具体组织结构、岗位设置、薪酬设计等，等魏总到位后听取他的意见。 3.原来在综合部的商务职能应划归销售部门，原来主管商务的温岭毕业于营销专业，在综合部工作，也了解一些人力资源工作，素质、能力都不错。拟先由她协助我具体承担销售团队组建工作，更好发挥作用。等成立销售部门后，目前的商务职能划归部，温玲也调入销售部。 ４．由于销售团队的组建，会增加招聘、培训、薪酬等业务量，人力资源部需要考虑岗位设置和人员编制的事情。 ５．从公司的长远发展看，产品推向市场会带来公司快速发展。综合部应分解为行政部和人力资源部，建议公司尽快成立人力资源部。 [文件六] 1.严格打卡制度，严格加班审批，原则必须坚持； 2.起草通知，下发各部门，提醒注意。从下周起严格执行。 ３．特殊岗位，可以适度弹性，比如每月可以有２次半小时以内的迟到，且需要延长相应的下班时间。 [文件七] 1.此事应及时告知公司领导； 2.预算制没有执行，是不妥的。建议必须执行制度。 3.如果影响了员工工资发放，是不可以的。对公司形象、员工士气是巨大负面影响，也违反相关法规。 ４．严格执行制度，需要有一定的灵活性，但不能无原则。建议：原则上加班、培训、内部活动费用支出停止。如确实不能避免的加班、培训，请主管领导、陆总特批后给付费用，并与部门年底奖金等挂钩，或占用下年度指标。 ５.今后与人力有关费用，建议分解到季度、月度，严格执行，并需经综合部会签。 [文件八] 1．信件已收到，表示感谢。 2．与秘书长核实会议参会人员、会议内容等有关信息，并沟通是否需要公司领导成员参会并发言。 3．会议内容安排（注意会议内容），符合、贴近公司当前发展以及人力资源管理实际的需要，肯定要积极参加。本人和人力专员都参加。拟请示公司陆总和其他领导参会，但领导是否参加，需要请示后确认。如公司领导不能参加，则邀请研发部部长或财务部部长一起参加。 ４．咨询午休如何安排，是否提供地点房间。 5.感谢秘书长的一直支持，欢迎到公司来指导工作。 [文件九] 1.绩效考核确实应该总结去年的经验教训，你能提前考虑到，工作提前做，很好。 2.出现天花板效应的原因是什么，要分析准确。 3.不应该是方式的问题。应该是考核过程出现问题。比如对考核人员的培训不到位，对参见考核人员的动员也不够。大家对考核的严肃性、重要性重视不够，对考核的技术要求落实不够。也可能与大