《劳动合同法》的地方立法资源评述_0.doc

《劳动合同法》的地方立法资源评述 　　「内容摘要」许多地方劳动合同立法在适用范围、先合同义务、违约金和赔偿金条款、合同形式、合同无效、主体变动及其后果、合同解除、连带责任等问题上，弥补了《劳动法》的不足，但仍然存在一定的缺陷。制定《劳动合同法》，应当吸收借鉴地方劳动合同立法的合理之处，并对这些问题作完整的制度设计。转贴于论文联盟 明确规定以诚信原则作为是否违反先合同义务的衡量标准。（2）完整规定先合同义务的内容。至少应包括：双方当事人告知重要事项的义务；相互照顾和协助的义务；劳动者不得向他方泄漏在订立合同过程中知悉的用人主体商业秘密的义务；用人主体不得以任何形式向劳动者牟取不正当利益，不得向劳动者收取抵押金、抵押物、定金或者其他财物，不得强迫劳动者集资入股，也不得扣押劳动者的身份证等证件的义务，以及就劳动者的安全和健康等权益给予特别注意的义务。需要说明的是，劳动者在求职过程中往往比较被动，必须按用人主体的要求为一定的行为，其安全、健康、财产等权益不可避免地要受一定影响。规定用人主体特别注意义务，有利于求职者求职过程中权益的保护。如求职者在面试中受到伤害，如果是用人主体未履行特别注意义务所致，用人主体应负相应的法律责任。（3）劳动合同的人身关系内容，用人单位不得要求劳动者提供保证人。（4）劳动合同订立前达成的承诺订立劳动合同的协议对双方都有约束力，用人主体违反该协议给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任，劳动者违反该协议则应当赔偿用人主体在招录过程中所发生的费用。（5）设计相应的违反先合同义务的法律责任。《劳动合同法》关于违反先合同义务的法律责任的设计不能完全照搬《合同法》的规定，即除赔偿责任外，还应当根据劳动法的特点设计其他责任类型，如对用人主体及其责任人的行政处罚等。转贴于论文联盟 式，如果有相应的配套措施，并不一定会带来大量口头劳动合同的存在和不利于保护劳动者的后果。《劳动法》规定书面形式为唯一合法形式的目的是为了减少劳动纠纷的产生以及纠纷产生之后书面合同能起到有效证据的作用。多数人担心口头形式的劳动合同很难达到这种效果，从而不利于劳动者的保护。其实不然，举证责任的特殊设计完全可以解决这个问题，并且可促使用人主体积极选择书面形式订立劳动合同。例如，在涉及非书面形式的劳动合同纠纷中，对于劳动者的权益，劳动者对就其权益提出的主张不负举证责任，如果用人主体提不出有效证据来反驳这种主张，就应当支持劳动者的主张。如果这样，用人主体利用口头劳动合同来谋取更多利益的企图就难以得逞。转贴于论文联盟 改造，致使劳动合同确定的生产、工作岗位消失，当事人就劳动合同变更未达成协议的，用人单位可以预告解除劳动合同；达成劳动合同变更协议的，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。此外，《上海市劳动合同条例》第25条和《浙江省劳动合同办法》第20条还规定了签约用人单位和实际用人单位不一致的法律后果，即签约用人单位可以与实际用人单位约定，由实际用人单位承担或部分承担对劳动者的义务；实际用人单位未按约定承担对劳动者的义务，签约用人单位应当承担对劳动者的义务。转贴于论文联盟 者依《劳动法》第31条预告解除劳动合同可能出现的违约情形列举规定了两种，即违反服务期约定和违反保守商业秘密约定，但未将这两种违约情形作为不得行使预告解除权的条件。该条的可取之处在于：（1）区分了两种劳动合同期限。一种是一般期限，即未给劳动者附加特殊待遇的劳动合同期限；另一种是特殊劳动合同期限，即与给劳动者附加特殊待遇相对应的服务期，这种期限符合权利义务相一致的精神。《劳动法》第31条表明，一般劳动合同期限对劳动者几乎没有约束力，劳动者只要提前30日书面预告解除，就不能认为是违法和违约解除。而特殊劳动合同期限对劳动者则有约束力，劳动者违反这种期限解除劳动合同，就构成违约解除。（2）预告解除劳动合同与承担违约责任并存。即承担违反服务期约定和保密约定的责任，并不排斥行使预告解除权，这既尊重了《劳动法》第31条所体现的保障劳动者辞职自由和劳动力自由流动的精神，又使用人主体的合法权益得到了必要的保护。转贴于论文联盟 1