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基本法竞争优势分析 6、有效人力：季末在职且季度内个人累计FYC≥1.2Q；当季入司的新人按月均0.4Q计算； 7、季度考核：自然月业绩结算，以回执录入为准除业务员外均季度考核 8、观察期：高手系列、高职级主管季度考核不通过，增加一个季度观察期，连续两个季度考核不通过才降级 9、直辖人员：主管直接管理的业务系列人员（不含主管本人），直辖人员＋本人＝直辖团队； 10、所辖人员：主管管辖的全部业务系列和主管系列人员（不含主管本人），所辖人员＋本人＝所辖团队；因此，所辖团队＞所辖人员；直辖团队＞直辖人员； 11、直属主管：主管直接管理的下级或平级主管系列人员。 12、直辖部：是指部经理所辖团队中除了平级部经理所辖团队以外的人员（含部经理本人）。 13、直辖分部：是指分部经理所辖团队中除了平级分部经理所辖团队以外的人员（含分部经理本人）。 14、增员回算：所增新人6个月内的FYC回算50%给增员者用于个人维持考核，但不计入晋升考核、团队业绩和有效人力统计 15、育成组经理回算：各级主管直辖育成组经理，在之后的两个季度的考核中，被育成组所辖团队的ＦＹＣ及有效人力，按８０％，４０％的比例回算给育成主管用于其直辖考核 1、你的增员和育成利益得到了最大限度的保护！任何人不能随意调配你的属员。 2、你永远不要害怕增比自已强的人，只要你不离司你增进来的人就永远是你的血缘下级 3、只要你不放弃，你永远都有东山再起的机会！ 新基本法考核指标体系 架构换算： 增设绩优新人奖，将长城计划中绩优新人奖的部分政策纳入基本法轨道(职业经理人不可兼得) 有效应对同业竞争（平安、信诚、人保寿、新华均有类似奖励设置）在市场上最有一定的压倒性优势！ 有利于提升新人绩效 有利于提高新人的留存率 有利于新人的职涯规划 将长城计划中职业经理人财务支持政策中的部分内容，以基本法补充制度的形式予以延续。 着眼未来，为公司储备一支有着较高学历的，年轻化的一支队伍！ 增加增才奖 一、直管津贴：主管直辖人员及直属主管（含平级）达成FYC按下表比例提取直管津贴基数。 1、鼓励晋升、鼓励提升绩效，有效解决了06版均衡管佣制下主管缺晋升意愿的弊端。 2、拉开主管收入层次，提高中高职级主管收入，分部经理、部经理成为最大受益者，有利于地市取消主管管理津贴补差等基本法外补丁。 3、在市场上具有绝对的竞争优势 二、间管津贴 主管的非平级直属主管所辖人员当月FYC合计，按下表比例提取间管津贴 三、平级津贴： 主管的直属平级主管所辖人员（不含由直属平级主管管辖的平级主管所辖人员）达成的FYC合计，根据主管与其直属平级主管的累计平级时间（从本办法正式执行起根据两者的实际平级时间进行累计），按下表比例提取平级津贴基数 根据主管所辖团队当月有效人力数（指当月FYC≥0.4Q的人数），以及当前主管职级，按下表核定当月职务津贴基数，各职级主管若未达成第一档当月团队有效人力要求，组经理当月职务津贴基数为0,分处经理及以上职级则按第一档标准的50%核发职务津贴基数。 增设育成组经理奖 当主管A的直管人员B初次晋升为组经理(不包含曾降级至 业务员系列后又晋升为组经理的人员)时,从晋升当月起的一 年内,根据新晋升的主管B团队(不含B所辖平级主管的团队)当 月FYC合计数,每月向主管A发放培育组经理奖。 培育组经理奖=新晋升组经理团队（不含B所辖平级主管的团队）当月FYC合计×5% 出现下列情形之一时，该项津贴不再发放： 1、B任主管职级满1年 2、B降级为非主管职级 3、A职级低于B职级时 应对同业竞争 彰显国寿优势 增强队伍信心 促进队伍稳定 发展的眼光看制度 公司在不同的发展阶段，采用不同的制度 没有最好的制度，只有最适合的制度 系统的方法作比较 只对基本法某一项目比较是不科学的 不能限于制度内因素，还应考虑制度外因素 ※增员渠道广，发展组织快 血缘能回归，利益有保证 晋升初级主管时被增员者都可回归 多重推荐关系都能回归 同时晋升仍可回归 平级不分离、超越才分离，再次平级可回归！ 回归后管理利益也可享受！ 新人：津贴时间长、双佣额度高 平安－新人待遇 平安－英才计划 06年10月至08年9月，平安总公司出资2.5亿推出英才计划，在全国部分重点城市推广 高手：超额有奖励、主管也享受 管理利益多，发展动力强 全辖提佣，除二代平级外实现了全员覆盖 直管津贴计提范围包括业务精英、直辖主管 主管同时可享受展业津贴（全行业独有） 待遇获取门槛较低，提取比例较高 职务津贴全行业最高 管理津贴计提范围国寿VS平安 国寿：全辖提佣，除二代平级的人员外，一 通到底。 平