房地产企业薪酬考核体系(凯捷).ppt

绩效考核得分由三个部份组成 总分 量化指标评分 内部满意度指标得分 重点工作目标评分 基本假设 部门主管的绩效得分代表了该部门总体业绩水平 计算公式 修正系数= 部门主管绩效得分 部门员工绩效平均分 员工得分 主管得分 修正系数 A B C D 平均 例1 修正前 9 9.3 8.5 7.9 8.7 7.5 0.86 修正后 7.8 8 7.3 6.8 7.5 例2 修正前 6.8 7.1 8 7.6 7.4 8.3 1.13 修正后 7.7 8 9 8.6 8.3 员工个人绩效需与部门业绩相关联，以提高团队意识并保证考评的公正性 以绩效考评结果为基础的激励体系为组织发展提供源动力 战略规划/年度经营计划 入职培训 专业能力培训 管理技能培训 …… 函授考育 推荐书籍 资格取得 …… 教育/培训 帮助/自学 能力开发 在过程中发现差距 制定能力提升计划 目标设定(委托工作) 完成目标(自我控制) 结果评价(自我+上司) 绩效考评体系 旅游、休假 表彰 …… 福利 基本工资 浮动工资 特别奖励 股权 收入 职位A 职位B 职位C …… 晋升 发展/福利待遇系统 自已申报 岗位调查/技能分析 能力开发计划 业绩 能力/素质 自我发展愿望 上司评价/推荐 人事考核 晋升 晋级/奖金 福利 绩效工资分配方案（一）:按相对绩效结果分配绩效工资 3、核算绩效工资 2、排序 1、分组 集团总部中心总监及以上、子公司总经理为一组； 集团总部部门经理及以下员工为一组； 各子公司部门经理及以下，以子公司为单位，各为一组； 在组内，根据绩效得分，按优秀20%、良好20%、合格20%、基本合格20%、不合格20%强制排序； 根据排序结果，确定绩效薪酬分配系数。优秀=1.2S、良好=1.1S、合格=1S、基本合格=0.8S、不合格=0 公司年前制定并向员工公示S系数的确定方法。例如：完成目标利润，S=1；超过10%，S=1.1。 基于业绩的激励 目的 把员工的努力导向正确的方向 激励员工发挥其最大的潜能 手段 货币 荣誉 职业发展 休假 物质奖励 精神奖励 实物 调薪 长期激励 绩效工资 奖品 增加感情活动，如聚会，郊游 休假 旅游 晚餐、戏票等 主管夸奖 业绩公布 升迁 降职/解雇 考评得分 薪酬分配曲线 6 100% 60% 0 薪酬分配比例 10 120% 12 A B C 绩效得分 得分≥12分 12＞得分≥6 6分＞得分 分配比例 120% 得分÷10分×100% 0% 绩效工资分配方案（二）:按绝对绩效结果分配绩效工资 绩效工资=绩效工资标准额×薪酬分配比例 利润分享额=超额利润×岗职分享比例×薪酬分配比例 根据业绩调整薪酬的办法 绩效得分 等级 条件 调薪 得分≥4.5分 A 3年内累计2A 3年内未达到，则从零开始重新累计 提升一个薪酬分位 提升后若超出职位薪酬范围，则一次性给予N倍的分位级差奖励 4.5分＞得分≥3.5分 B 3年内累计3B或1A+2B 3年内未达到，则从零开始重新累计 3.5分＞得分≥3分 C 不升、不降 以3年为周期，重新累计 不变 3分＞得分 D 累计2D 以3年为周期，重新累计 降一个薪酬分位 处于职位薪酬最低分位时，薪酬不变 凯捷客户举例 建议xx集团采用方案一 特点 适用条件 方案一 方案二 按相对业绩确定绩效工资； 便于将个人业绩与总体业绩挂钩； 对个人目标完成的约束相对较弱； 按绝对业绩确定绩效工资； 个人业绩与总体业绩挂钩较难； 对个人目标完成有较强的约束性； 市场波动较大，难以设定准确的目标； 倾向于制定高目标，给员工以紧迫感的企业； 绩效管理体系成熟，指标及目标设定准确的企业； 经营环境稳定，经营业绩可预测性强； 建议 ü ? 根据业绩和能力评估结果，建立业绩矩阵 C:发出警告、进行指导、安排不同职位 C-:淘汰这部分人员 A:计划职位提升或特殊项目 B:不动这部分员工，管理他们的薪资基于合理水平 A+: 制定相应的职业  发展计划 给予他们奖励 A: 明确能力发展重点以提升整体能力 绩效 能力 低 中 高 中 高 最差的5%员工 最优秀的5%员工 低 在业绩矩阵的基础上，通过建立核心员工培养计划来保证管理能力的持续性 不用涨工资实现对员工的激励 候选制定有利于企业发展的稳定 把员工工作和自我发展相结合 分析具 体情况 按总数%控制分析人数 发现不合格的员工干部 观察后再考核 建立明确标准 转入观察期 调换部门 降级/职 立即离开 衡量淘汰执行情况 无需进一步行动 用硬性排名方法，根据比例找出排名靠后的员工/干部 将明显不需淘汰个案减去 根据绩效，工作能力和态度进行分析 能力低下、绩效差、素质不好或留下会对CTI有明显负面影响 能力不够 能力及潜力不适