解释与适用——对我国《劳动法》第31条规定之检讨_0.docVIP

解释与适用——对我国《劳动法》第31条规定之检讨 　　《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第31条规定，“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”此条文字表述虽简，但体现的立法精神实为可嘉。对此，理论界多予以肯定评价。但是，法律的功能不仅是要进行权利宣言，更要追求权利实现。由于《劳动法》第31条规定的内容过于笼统，理解上易生歧义，适用上多有不便，为此很有深入分析研讨的必要。转贴于论文联盟 见，且通常都是前面明确授权，后面使用“但书”形式限定其适用条件或程序。我国《劳动法》第31条作为“混合条款”，融权利授予和义务施加于一体，表述方式上不甚妥切，授权内容过于模糊，易造成误解。我们认为，我国《劳动法》第31条规定可以变通表述或修改为：“劳动者有权解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知用人单位。”也可以考虑将第31条和第32条的内容合并为，“劳动者有权解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知用人单位；有下列情形之一，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，不受上述提前30日通知的程序限制。……”转贴于论文联盟 范特殊的对象而日渐自成体系。正如法国学者勒内·达维德所指出：“民法在我们的各类法律中起了基础学科的作用，法的其他门类曾以其为模式（行政法）或为某些类的关系努力使之完善（劳动法）。”（注：（法）勒内·达维得著：《当代主要法律体系》，上海译文出版社1984年版，第80—81页。）劳动法在现代法律体系中的独立性并不能否定其与具有基础法地位的民法的亲合关系。劳动法根植于民法，又发展了民法。就其通过确立劳动基准并求助团体力量以实现契约双方力量平衡的努力是对民法调整劳动关系功能不足的一种弥补。对此，日本学者明确指出，劳动法具有限制资本的商品支配，修正市民法契约自由的机能。（注：（日）木下正义等著《劳动法》（日文原版），成文堂1992年改订版，第10页。）可见，借口劳动法为独立的法部门而否定劳动合同关系适用民法调整的可能性和必要性，显然是无视历史也无助于现实的。将劳动法的一部分-劳动合同法作为民法的特别法对待，有助于对劳动合同进行严密的法律调整，也有助于协调劳动法与民法的关系。考察各国的立法例，劳动合同多被纳入民法某类合同范畴或作为独立的合同类型适用民法调整。法国民法典中的租赁合同的标的包含劳动力；德国民法典和日本民法典都将劳动合同包括于雇佣合同范畴。意大利民法典有其特点，把劳动问题整个纳入民法典体系，作为独立一编（第五编），其中第三节是调整职业劳动关系（劳动合同）的内容。我国《民法通则》没有具体规定合同种类。《经济合同法》规定的租赁仅限于财产租赁不包括劳动力。在1997年5 月的《中华人民共和国合同法（征求意见稿）》规定了雇佣合同，以劳动合同为主又不限于劳动合同，非职业雇佣如家庭雇佣保姆亦包括在内。但在1998年9 月形成的《中华人民共和国合同法（草案）》中已不见了雇佣合同的身影。这种转变反映了统一合同法起草人对劳动合同法律调整立法态度的变化。至于我国将来要制定的民法典是否应囊括劳动合同关系，这很值得我们认真探讨。客观地说，不管民事立法是否调整劳动合同关系，都不能妨碍劳动法为劳动合同确定具体的规则，也就是说，不能限制劳动立法的独立发展。转贴于论文联盟 别对待，对某些关键人员适用第31条规定应有所限制。一个用人单位的员工结构是多元的，他们对于用人单位都十分宝贵，但重要程度不同。现代社会已进入“知识经济”时代，拥有知识的高级人才是现代企业获取竞争优势，谋求生存、发展的决定性因素。一个掌握关键技术或商业秘密的高级人才的流失，就会对企业造成重大损失，有时不亚于宣判了死刑。确保人才具有相对稳定的服务对象和实现合理流动，对于人才培养和企业发展都非常重要。司法实践应为此作出努力。适用《劳动法》第31条规定时，不应拘泥于条文内容，应针对复杂的实践，灵活适用。对于劳动者中的特殊成份-高级人才，根据《劳动法》第31条规定解除劳动合同发生纠纷时，司法实践应区分不同状况，作出不同的司法裁决：如果一个高级人才的流失会导致企业的瘫痪，应裁决该人才在劳动合同的有效期内不得无故解除劳动合同：如果一个人才的流失会给企业造成重大损失，可裁决解除劳动合同，但应同时裁决该人才赔偿或与其新企业连带赔偿原企业的经济损失；如果一个人才“跳槽”进入原企业的同业竞争企业，就会极大地降低原企业的市场竞争力，可裁决解除劳动合同，但同时应该适用“竞业禁止”的有关规定或约定，裁决该人才在一定期间内不得进入同业竞争者提供同样的服务。在这方面，我国的司法实践已提供了典型的判例。 1997年11月5日的《北京日报》以“厂长跳槽，赔偿80万”为题，报道了“卢亮跳槽案”。卢亮是北京市琉璃河水泥厂厂长，厂里推荐他到国内外进修，为此花去大笔费用