绩效词典的形成绩效指标的制定.pptVIP

* 态度和能力指标的取舍 任务导向行为 关系导向行为 * 专业胜任能力级别描述 * 专业胜任力分级定义举例 级别 行为表现 A 描述人力资源规划的基本原理和概念；对简单的部门或工作组进行设计；能够理解和解释基本的人力资源政策条款 B 掌握人力资源规划的一般性知识；执行较为复杂的人力需求计算和判断；能够执行和组织人力资源规划的基本工作 C 较深入地掌握人力资源规划的相关知识；能够在他人指导下编制招聘、培训、员工发展等规划并基本符合要求 D 熟练掌握人力资源规划的有关知识，能够独立制定公司的招聘、培训、员工发展计划，并符合要求 E 深入掌握人力资源规划的相关知识、方法和原理；能够指导他人根据公司战略规划，完成公司所有的招聘、培训、员工发展等计划，并最终修改确认；领导组织实施大的组织架构改革 素质编码：3.5.1 素质名称：人力资源规划 素质定义：根据公司战略制定人力资源战略，包括人力资源规划和人力资源政策 * 个人能力与岗位要求差异分布图 * 胜任素质得分计算公式 * 业绩指标和能力素质的权重划分 * 第八部分 词典的构成、应用与维护 绩效指标词典的构成 绩效指标词典的应用 绩效指标词典的维护 * 绩效指标词典的应用 部门绩效考核 员工绩效管理 公司战略改进 在其他的应用 * 绩效指标词典的维护 不是我不明白，这世界变化快！ * 第九部分 绩效等级的划分方法 强迫分布法 绝对标杆法 综合交错法 * 强迫分布法 强迫分布法是将考核 强制分为几个等级并 规定被考核者在每个 等级中所占的百分比 概 念 阐 述 * 绝对标杆法 绝对标杆法是具体规 定出每个等级的分数 或者分数段，根据预 定的绩效分数来划分 等级，而不考核该分 数段的人数多少。 概 念 阐 述 * 综合交错法 先用绝对标杆法对部门进行考核，将部门分为若干个等级。 然后用强迫分配法对部门内的员工进行分级。 概 念 阐 述 * * 第五部分 指标定义 对指标进行定义的目的 对指标定义需要考虑的问题 * 绩效指标定义 指标 编号 强相关 部门 数据 输出 指标 误差 相关 说明 考核 周期 计量 单位 计算 公式 设置 目的 指标 定义 考核 方法 * 指标定义举例（一） 指标名称 员工满意度调查分析 指标编号 RL-1 统计周期 年 计量单位 日期 指标定义 设计员工满意度情况，为实施提高满意度的措施提供依据 设立目的 及时掌握公司员工满意度情况，为实施提高满意度的措施提供依据 计算公式 在规定时间内完成得满分，否则为0分 相关说明 包括满意度调查问卷的设计通过，组织完成调查工作，对数据进行统计分析并提交分析报告等内容 数据输 出部门 主管副总 强相关部门 考核方法 非此即彼法 人力资源部 * 界定项目内涵的步骤 列出不同理解方式 对照常规 避免冲突 如有必要 增加附件 六大 步骤 * 制定评分规则 制定评分规则的方法 制定评分规则的原则 * 制定评分规则的方法 经验增减法 间歇增减法 法 难易折线法 * 经验增减法 优点 缺点 什么是经验增减法？ * 间歇增减法 优点 缺点 一定范围内不能有效区分 什么是间歇增减法？ * 正反比例法 优点 缺点 简单明了 不能有效控制最低目标 容易导致某项业绩无限下滑 什么是正反比例法？ * 难易折线法 优 点 常用而又科学的方法 既强调了合理均衡发展 又保证了考核的公平性 什么是难易折线法？ * 责任关联的原则 * 定位数据来源 好 处 第一，可以防止考核数据作假。 第二，有利于绩效的改善。 第三，有利于建立团队意识。 避免数据来源与考核对象为同一人或同一部门 分子分母的每一个数据都应有具体的来源 数据来源于多个岗位或部门要甄别 多个部门相互提供绩效数据要验证 * 区分考核周期的方法 每期考核 滚动考核 叠加考核 * 每期考核 适合特征 目标计划相对平衡，波动较小 绩效数据跨期较少 举例：出勤率、供应及时率、材料帐务准确率 什么是每期考核？ * 概念阐述 适合条件 滚动考核指的是在对下期目标进行考核时，同时要将上期的数据进行平均处理一般以季度或者半年为滚动期 考核项目前后跨度较长，如招聘合格率 制定计划时不确定因素较多的项目 滚动考核 * 叠加考核 叠加考核是对滚动考核方式的延伸，它一般以年为考核周期，以避免计划不准确导致的误差。 * 第六部分 指标识别与指标规划 确定指标权重的方法 绩效指标的考核方法 KPI的规划识别 KPI规划的均衡性问题 * 确定指标权重的方法 * 确定指标权重的方法 体现项目的重要程度 根据项目目标达到的难易程度赋予权重，越难