医院人力资源精细化的管理.pptVIP

关于科室分类管理问题 一、一线科室分类 二、关键指标 三、动态提留系数 关于战略科室、项目、成本问题 战略科室 战略项目 战略设备 战略成本 关于月度、季度、年度考评问题 月度为主 个别指标季度考评，月度核算，年度汇总 关于二线科室成本控制问题 一、定额过度到定比 二、全成本核算 关于满意度测评问题 1、服务对象满意度测评 2、方法得当是关键 十大关键理念 一、没有最好，只有最合适 二、不是追求公平，而是追求平衡 三、相对公平，而不是绝对公平 四、原则公平，而不是细节公平 五、结果公平，而不是过程公平 六、选择性修订，而不是推倒重来 七、公开透明，而不是暗箱操作 八、亲自动手，而不是委托他人 九、不是全部满意，而是该满意的满意 十、不是蛋糕细分，而是蛋糕做大。 绩效考评方案制订经验总结 一、以患者满意为导向 二、以适应医保为前提 三、以工作数量为基础 四、以临床一线为龙头 五、以全成本控制为主线 六、坚持质量管控数量 七、坚持量化考核 八、坚持立体考核 九、构建动力、压力两套体系 十、特科、特人、特事特办 十一、稳定压倒一切 十二、和谐高于一切 十三、效果决定一切 医院人力资源精细化管理 西安当代医院管理研究院 孙学勤 2012年4月7日 主要内容 中国新医改对医院绩效管理的影响及对策 新医院财务制度对医院绩效管理的影响及对策 医院绩效考评与内部分配的难点与对策 如何制订符合医院实际情况的绩效管理方案？ 中国新医改深度解读一 为什么搞医改？ 中国新医改深度解读二 中国医改改改什么？ 中国新医改深度解读三 中国医改能否成功如何判定？ 中国新医改深度解读四 中国医改时间表？ 中国新医改深度解读五 中国医改对医院财务管理的主要影响是什么？ 中国新医改对医院绩效考评与内部分配的要求 一、新医改方案中的相关表述及对策研究 二、改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。 医院绩效考评与内部分配 医院目前绩效考评遇到的困惑时什么？ 医院不同岗位考评关键指标体系的建立 判断医院内部分配方案的三个土标准 医院绩效考评指标与医院办院方针的匹配 成功医院案例分享 医院绩效管理模块 1、绩效考评 2、绩效分配 3、绩效分析 现行的医院绩效考评遇到的困惑： 1、与国家政策不符 2、与医院长期利益冲突 3、失去激励作用 4、内部不和谐 5、没有调整空间 6、没有形成系统 目标管理与绩效考评 一、业务发展目标 二、成本控制目标 三、质量控制目标 四、团队建设目标 五、服务对象满意度目标 六、科室和谐目标 七、安全目标 八、其他目标 三个土标准 多数员工受益 好的不“跳” 差的不“闹” 医院绩效考评发展阶段： 大锅饭----规模导向----利润导向----质量导向----效果导向 基于全成本管理的绩效考评 核算单元全成本量化考评 核算单元工作质量量化考评 核算单元服务对象综合满意度测评 核算单元成本制约数量 核算单元质量管控数量 医院绩效考评模块---制定方案原则 1、历史基础 2、简单实用 3、能调动员工积极性，激发创造性 4、基本符合国家有关政策规定 5、体现三个有利于（有利于医院稳定，有利于医院整体利益，有利于医院长远利益） 医院绩效分配模块 1、效率优先 2、兼顾公平 3、重在激励 4、说到做到 5、例外情况灵活处理 内部分配原则之一 三个考虑：考虑领导，考虑历史，考虑周围 考虑领导意图，考虑领导魄力，考虑领导环境 考虑上年方案，考虑上届方案，考虑前三年基数 考虑同行，考虑政府，考虑直接竞争对手 多数员工收益 领导班子多数同意 内部分配原则之二 真实反映工作绩效 拉开差距 保底封顶 留有余地,反对一步到位 个人收入增长低于医院收入增长 计算方法要简单，再简单 内部分配原则之三 收入排序要正确,一是按部门,二是按职业. 一个都不能少 以科室为单位,考核分配到个人 扶持强势科室和重点学科带头人 有限保护弱势科室和弱势人群 严禁将科室收入和个人及科室开单赤裸结合 内部分配原则之四 保持安静 提前预知分配结果 保留调整的权利 坚持多目标考核 坚持医院多层次调节 实施医疗质量一票否决制 制定内部分配方案必须用到的20种技术方法 1、倒算法 2、综合目标考评法 3、模糊法 4、平衡法 5、渐进法 6、强制法 7、团队法 8、多级分配法 9、灵活否决法 10、年年增长法 制定内部分配方案必须用到的20种技术方法 11、心理承受渐进法 12、特别对待法 13、蛋糕做大法 14、发展周期法 15、末位调整法 16、多种分配法 17、独立制定