3联集团绩效管理体系方案.ppt

* 绩效指标与指标标准调整：绩效指标和指标标准要根据公司的发展状况进行动态的调整，调整频度建议以年度调整为主。也可在各考核期之前，考核者对指标评价标准进行阶段性的审核与调整。 * A/B/C/D/E 不同类员工的对待方式 A：涨工资，员工发展中重点关注 B/C/D： E：察看，开除。。。 对年终奖金的影响 * A/B/C/D/E 不同类员工的对待方式 A：涨工资，员工发展中重点关注 B/C/D： E：察看，开除。。。 对年终奖金的影响 * 2. 考核频率建议：部门考核以季度考核为主，个别部门实行月度考核 被考核部门 考核频率 集团总部 所有部门 季度 配送总公司 采购总部 月度 其他部门 季度 济南家电分公司 营业厅 营业管理部信息科 月度 其它部门 季度 电脑分公司 财务部 季度 其他部门 月度 * 2. 考核频率建议：个人考核不同内容的频率不同 被考核者 考核内容/频率 任务绩效 频率 周边绩效 频率 公司高层 公司总体业绩 所负责业务的业绩 所负责的公司级项目 （具体见附件） 半年检查、 年度考核 —— — 中/基层——第一负责人 所负责部门的绩效 与所在部门考核频率一致 见《周边绩效考核用表——管理人员》 半年 中/基层——其他各层管理人员 个人任务绩效 与所在部门考核频率一致 基层员工 个人任务绩效 与所在部门考核频率一致 见《周边绩效考核用表——基层员工》 半年 * 3. 评价方法：不同类型的指标使用不一样的评价方法 等级 绩效得分 实际值/计划值*100 C（计划值） 100 实际值/计划值*100 使用特点：分数整合简捷，绩效效果能准确体现 0 50 100 150 200 250 300 350 50 100 150 200 250 任务完成率 绩效得分 1 2 保底分值：在绩效评价激励的过程中，同时需要考虑员工的基本保障 1 封顶分值：在绩效评价激励的过程中，同时需要考虑激励总成本的控制及计划制定不合理、市场变动大的影响因素 2 具体指标评价方法一：线性评价——实际值/计划值 * 3. 评价方法：不同类型的指标使用不一样的评价方法 等级 绩效得分 A（出色） 125 B（优良） 110 C（常态） 100 D（需改进） 90 E（不良） 75 使用特点：精确的标准确定困难 0 50 75 90 100 110 125 150 25 50 75 100 150 配送比率 绩效得分 具体指标评价方法二：等级评价----划分五等 * 3. 评价方法：不同类型的指标使用不一样的评价方法 对于以上两种评价方法，针对不同的指标实行不同的评价方式： 对于财务类指标，如销售收入、利润等，实行线性评价 保底分值50，封顶分值150 大部分指标实行等级评价——A、B、C、D、E 在等级评价中，各项指标的得分为 A —125 B —110 C —100 D —90 E —75 对于个别的具体指标，各部门可以设置不同的分值 * 3. 评价方法：考核分值核算 部门考核分值计算 季（月)度考核得分=∑某项考核指标得分 ╳ 该指标权重 年度考核得分=季（月）度部门考核得分平均 个人考核分值计算 季（月）度考核：只计算任务绩效的考核得分，周边绩效成绩不直接和季（月）度绩效挂钩，作为年终奖金及调整薪酬的依据 季（月)度考核得分=∑某项考核指标得分 ╳ 该指标权重 实行个人KPI的人员个人考核得分即为个人的成绩 其他 人员需要对季（月）度考核得分进行排序实行正态分布（分布比例见下页），最后分值为： A —125 B —110 C —100 D —90 E —75 年度考核 年度考核得分=季（月）度个人考核得分平均*80%+周边绩效考核得分*20% * 3. 考核期个人考核结果处理:建议偏正态分布，加强绩效的激励作用 E B/C/D 10% 20% A 评价等级 人数 70% 说明：1.建议以部门为单位进行正态分布; 2.如果部门人数不足10人的，可以相类似部门进行正态分布，或者在一年之内保证正态分布 * 考核分值测算示例 计算某营业员月度考核结果： 该员工所在部门2月绩效考核得分 =∑某项考核指标得分 ╳ 该指标权重=111.5分 该员工的个人月度考核2月绩效考核得分 =∑某项考核指标得分 ╳ 该指标权重=104分 具体内容见《考核用表演示》 * 考 核 内 容 及 目 标 确 认 任 务 执 行 及 信 息 收 集 考 核 评 价 及 分 数 整 合 绩 效 面 谈 考 核 申 诉 4. 部门考核实施——流程 * 4. 部门考核实施——流程 考核申诉