人力资源管理–职业生涯.ppt

llj 人力资源管理Human Resource Management 职业生涯规划与管理 第九章 职业生涯规划与管理 职业生涯规划与管理概述 职业生涯发展理论 组织与个人的职业生涯管理 第一节 职业生涯规划与管理概述 1、职业 职业是从业人员参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获得合理报酬作为物质生活来源并满足精神需求而从事的社会性工作。 2、职业生涯 职业生涯是作为个体的人一生的工作历程，它以时间为主线，以工作内容为载体，具有动态性和发展性。 第一节 职业生涯规划与管理概述 3、职业生涯规划（carreer planning） 简称“生涯规划”，又叫“职业生涯设计”，是在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对个人的兴趣爱好、能力特点进行综合分析后确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出有效安排。 4、职业生涯管理 职业生涯管理是指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。 5、职业生涯管理的意义 对组织 可以对组织未来的人才需要进行预测和开发。 可以帮助企业留住优秀的员工。 可以使组织的人力资源得到开发。 对个人 可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。 有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和其他生活的关系。 可以实现自我价值的不断提升和超越。 6、大学生职业生涯规划阶段：一年级为试探期二年级为定向期三年级为冲刺期四年级是分化期需把握的几个重要关系：共性与个性教与学期望值与可行性规划的稳定性与灵活性规划的模糊性与生涯发展的可准备性书本知识与人际技能考研与就业，就业与创业 第二节 职业生涯发展理论 职业选择理论 帕森斯的职业----人匹配理论 佛隆的择业动机理论 霍兰德的人格类型—职业匹配理论 职业生涯发展理论 施恩的职业锚理论 萨柏的终身职业生涯发展理论 1、职业选择理论——帕森斯的职业——人匹配理论 择业的原则 清楚了解自己的能力、兴趣、局限等特征 清楚了解某职业成功的条件、优势、劣势、机会和前途等 上述两个条件平衡 匹配类型 条件匹配：职业所需要的专业知识、技术和掌握该专业知识、技能的人相匹配。 特长匹配：某些专业需要一定的特长，人必须具备。 择业动机= f （职业效价，职业概率） 职业效价是择业者对某项职业价值的主观评价 职业概率是择业者认为获得某项工作的可能性 择业动机的强弱表明了择业者对目标职业的追求程度以及某个职业意向的大小。 佛隆的择业动机理论 职业效价 择业者的职业价值观 择业者对具体职业要素（如劳动条件、报酬、职业声望）的评估。 职业概率 某项职业的社会需求量； 择业者的竞争能力； 竞争激烈程度； 其他随机因素。 人格类型—职业匹配理论认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关。 霍兰德提出了四项核心假设和三个辅助假设。 四项核心假设 职业选择是个人人格的延伸和表现； 个人的兴趣组型即人格组型； 同一职业团体内的人有相似的人格，因此他们对很多的情境与问题会有相类似的反应方式，从而产生类似的人际环境； 人可分为六种人格类型：现实型（简称R）、研究型（简称I)、艺术型(简称A)、社会型(简称S)、企业型(简称E)和事务型(简称C)，这六种类型按照一个固定的顺序可排成一个六边形（RIASEC）。 三个辅助假设 一致性：指类型之间在心理上一致的程度。如，现实型（R）和研究型（I）存在某些有共通的地方，表现为不善交际、喜欢做事而不善与人接触等，我们称这两种类型的一致性高。 区分性：某些人或某些职业环境的界定较为清晰，较为接近某一类型，而与其他类型相似甚少，这种情况表示区分性良好；若某些人与多种类型相近，则表示他们区分性较低。 适配性：指人格类型与职业类型的匹配程度。适配性的高低，可以预测个人的职业满意程度、稳定性及职业成就。 职业锚指人在进行职业选择时，无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。 职业锚是自身才干、动机和价值观的模式。 职业锚是进入职业生涯早期阶段后，在一定工作经验的基础上，由自身才干、动机、需要和价值观相融合，逐渐发展成一种职业自我观和长期稳定的职业定位。 职业锚理论内涵: 产生于职业生涯早期阶段，以一定工作经验为基础。 强调个人自身才干、动机和价值观相互作用和整合。 不可能根据各种测试进行预测。 职业锚不是固定不变的。 五种职业锚 技术或职能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主型和创造型职业锚 安全和稳定型职业锚。 施恩的职业生涯发展阶段划分 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 （1）成长、幻想、探索阶段。一般0-21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是： （2）查看工作世