人力资源的管理演示课件8.ppt

（3）优缺点 优点：①对工作绩效的衡量更为准确。②绩效评价的标准更为明确；③具有良好的反馈功能；④各绩效维度之间有较高的相互独立性；⑤具有较好的一致性； 缺点：设计锚定标准比较复杂；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。 食品杂货店的结账员的行为锚定评价等级尺度 知识和判断力 责任感 人际关系能力 经营或接待能力 包装技能 验货台工作的组织能力 现金交易能力 观察能力 每一维度有一个从1到9的9个等级，分别代表从“非常差”到“非常好”各种情况。 然后，再用一些具体的关键事件来明确界定“非常好”到底是什么样子。 评估要素 课堂教学技巧 定义 课堂教学技巧主要是指教师在课堂上有效地向学生传授教学内容的技巧 等级 描述 9 使用多样化教学方法，提高学生的自我学习能力 8 鼓励学生突出不同见解，引导学生进行创造性思考 7 能将具有关联性的问题前后联系起来讲解，使学生形成完整的知识体系 6 讲解某些问题时使用恰当的例子 5 讲解问题时重点突出 4 使用清楚、容易理解的语言讲课 3 对稍有难度的问题讲不清楚，并且对学生的意见不接纳 2 讲课乏味、枯燥，照本宣科 1 经常讲错一些概念 评估教师课堂教学技巧的行为锚定量表 2．目标管理management by objective MBO （1）员工与其管理人员共同制定员工在合理的时间期限内要达到的业绩目标。 （2）目标管理考核制度以三个假定为根据。 第一，如果在计划与设立各种目标和确定衡量标准的过程中，让员工也参与其中，那么，就可增强员工对企业的认同感和工作积极性。 第二，如果所确定的各种目标十分清楚和准确，那么员工就会更好地工作以实现理想的结果。 第三，工作表现的各种目标应该是可衡量的并且应该直接针对各种结果。 目标实例： 每月5日提供区域销售报告。 平均每月至少从5个客户获得新订单。 使工资总额保持在销售额的1 0％左右。 将物耗损失降到5％以下。 企业的所有空缺都在空缺出现后的3 0天内予以填补。 （3）目标管理法的问题 ①所制定的目标不够明确、不具有可衡量性； ②目标管理法比较费时间。 ③与下属共同制定目标的过程有时候会演变成一场“口舌战” 。 第三节 绩效评估中可能出现的问题 1．绩效评价标准不清楚 优秀 良好 一般 较差 工作质量 工作数量 创造性 诚实性 2．晕轮效应 Halo effect 由于员工在某一方面的绩效突出，管理人员就对该员工在所有工作指标上的表现予以好评。 首因效应 primacy effect：也称为第一印象作用，或先入为主效应。在绩效评估中，评估者着重考察在考核前期发生的事件。 近期效应recency effect：指在考核员工工作表现时，对最近时期的表现给予较大的权重。 3．首因效应和近因效应 4．居中趋势 central tendency 也叫中心化趋势误差，即评估者对所有员工的评价都差不多，员工的评估成绩拉不开距离。 5．评估者偏见bias 考核者偏见问题指考核人的价值观或偏见扭曲了考核结果。 关于影响策略的研究 第一种是通过经理对下属于他人交往能力的感知，影响经理对他/她的评价结果。 第二种是给经理帮忙，让经理喜欢他/她。 第三种让经理感到下属与自己很相似，进而影响到他们对下属的评价。 6.当前的绩效管理实践 福特公司根据在IBM和通用电气公司等这样一些企业中长期采用的绩效评估方法，建立了自己的绩效评价流程。根据这一计划，管理人员将得到“A”“B”“C”三个等级之一的评价。评价等级为“C”的职员占到5%。那些被评为“C”的高层管理者很有可能得不到提升，失去奖金甚至遭到降级或解雇。 新的系统引起了轩然大波，高层管理人员宣称，这是不公平的，几个人甚至向法庭提起诉讼。福特公司开始的反应是：“新的绩效评价系统会继续实施下去，但会不断加以改进。”但最终，福特公司很快中止了这一计划。有人说，在通用公司发挥了积极作用的绩效评价系统不一定适合与福特，因为福特公司40%的股权是由一个家族控制的。 Total quality management, TQM 全面质量管理 在对美国中西部企业中300名左右的管理者进行的调查显示：32%的人认为绩效管理是“极其无效的”，4%的人认为是“相当有效的”。 目前，由许多企业已经中止或准备中止年度绩效评价。但大部分企业仍然采用这种方法对员工行为进行审查。 这种思想的出发点是让每一位雇员都愿意不断改进工作。全面质量管理建立在14项原则的基础之上，其中包括“不再依靠检查来保证质量”、“消除人们的恐惧”、“取消工厂中的工作标准/定额” 等。 最终划分的绩效水平等级分类相对较少，而且避免进行强制发布； 采用客观的衡量方式，避