当代中国企业招聘风险及其规避精选.docVIP

目录 一、 招聘风险类型分析 2 （一）招聘风险定义及表现 2 （二）招聘风险的分类 2 二、招聘风险产生的原因 5 （一）招聘信息的不对称 5 （二）招聘者的局限性 7 （三）与招聘相关的其它人力资源职能 8 三、 招聘风险的控制及其规避 9 （一）获取更多有价值的真实信息 9 （二）吸引更多适合的人来求职（增加求职中合格者的分布比例） 9 （三）正确选用招聘人员 10 （四）确定合理的录用标准 10 （五）行之有效的其它相关人力资源管理工作 10 四、 结束语 11 附录 12 参考文献 20 谢辞 21  一、 招聘风险类型分析 （一）招聘风险定义及表现 招聘工作是人力资源管理中最基础也是最重要的工作,人员的招聘是一个组织成败与能否继续繁荣的关键。然而, 由于无法招聘到符合其发展目标的员工, 招聘可能为企业带来资金及时间投入方面的损失, 即招聘风险。因此, 如何增强各方面管理职能以及运用各种方法来有效控制和规避招聘风险已成为各企业人力资源管理工作的重要事项。 在企业人力资源招聘过程中, 往往存在着种种风险。这里的招聘风险, 是指管理主体在人力资源招聘活动的某个环节可能遭受到的不确定因素所带来的损失。而在人力资源管理的工作过程中,招聘成本是最直接也是最显性的费用开支。 满意的招聘结果应该是：以较少的费用在恰当的时间内为企业招聘到合适的人选, 以及人员上岗以后能够迅速适应岗位要求和新的工作环境, 顺利度过试用期, 且流失率低。其实每个企业在进行人力资源招聘中都会面临着招聘风险, 既包括花费大量财力却招不到合适人员, 或者试用人员流失率高等, 并由此影响企业诸多工作进程安排。 （二）招聘风险的分类 只要招聘工作存在，招聘风险必然就会伴随产生，我们要如何去控制甚至规避它，首先我们必须要了解各种类型的招聘风险及其特点。招聘工作的困难在于：一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀人才。真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才难。条件与待遇常常并不能吸引好的人才。三是识别人才难。种种难题下面是各种各样的风险。 1、招聘成本的回报风险 招聘成本就是员工招聘工作中所费的各项成本，包括有形成本和无形成本。 首先招聘有形成本应当包括招聘的直接和间接成本，如广告费用的支出，招聘人员的工资，招聘人员的时间支出成本，其他工作时间成本，招聘中的管理成本；其次是招聘中花费的无形成本，如员工的流失，尤其是企业核心人才的流失，在某种程度上会增加企业的风险，或者造成企业信息上的损失，另外还有放弃其他应聘人员时的机会成本。 招聘成本的回报风险首先体现在人员的招募和甄选的高昂费用，据估计，在美国每甄选一名雇员其全部费用平均高达50000美元，而且空缺职位等级越高，其花费也就越大，如果能够甄选出合格的人才，组织就能从合格人才的工作中获取大量回报，并且随着人才工作年限的增加，回报也会越来越大，如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。而在中国，下面有组关于招募费用的数据可以作为参考，2005年数据，猎头公司的服务费用是推荐一个候选人的费用为该职位年薪的30%,名牌大学校园招聘会平均为2000元/校.次，普通周末现场招聘会的费用是每次400（席位费）+300（信息费）,招聘广告栏费用为300元/周，这数据来自在中国普通城市，如果是在上海北京，那费用就应该是更高。 另一方面，用人单位忽视人力资源成本，招聘条件与岗位的实际要求相脱节。招聘单位一味拔高应聘条件，如部分工业生产型企业的生产技术岗位标明非本科以上学历不招，或非中级职称以上不招，不考虑企业的生产规模，工薪待遇，以为天下大学生都“找不到工作”，其结果不是招不到人，就是招到了也留不住，还得重新招聘。当然，近年来我国的一些地区人力资源确实是供过于求，大中专毕业生就业困难，但还不至于到了“大学生、研究生也应从打工仔干起”或“公司接待员都是本科生”的地步，忽视岗位的实际需求，只能加大企业的管理成本，得不偿失，也造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费。 招聘的高成本决定了招聘回报的高风险，因此，企业应该重视招聘成本预算工作，不仅在于招聘的有形成本，无形成本也是需要特别注意的。 2、招聘渠道的选取风险 在招聘前如何确定适合自身的招聘渠道是招聘工作中最重要的一个环节，招聘渠道一般包括有以下这些：熟人推荐、专业机构推荐、广告招聘、网上招聘、猎头公司、校园招聘、招聘会等。名种渠道都有其各自相对的优缺点，如图1，企业应该根据其各类工作和层次的特点，选择不同的渠道途径开展招聘工作。 表1 各种招聘渠道的优缺点及适用范围 来源 优点 缺点 适用何种职位 内部招聘 成本低，提高士气 供应有限，易产生“近亲繁殖”现象 初级职位以外的职位 广告 辐射范围广，能宣传企业