09 价值观与态度.pptVIP

第一节 价值观 第二节 态度及其改变 第三节 工作满意度 第四节 组织承诺 认知失调论 弗斯汀格（1957） 认知因素必须一致，否则消极态度出现 认知因素包括：环境、个人及个人行为、认识、 意见、信念等 如：1、我喜欢抽烟 认知因素A； 2、抽烟－－癌 认知因素B 二者是不一致的 改变：1）改变A或B； 2）增加新的因素C：抽烟也有长寿的； 3）强调A或B的重要性 特点：认为改变态度是自我认知的调节过程 1959年实验： 干枯燥的工作，诱使被试说这些工作有意思令人十分愉快 A的报酬是20美元 ，B的报酬是1美元 结果：在被问及他们在多少程度上喜欢这些工作时，认为最喜欢的是得到1美元的被试 原因：不协调 得到20美元的人增加了一种认识，因为撒谎得到了20美元，而1美元显然不能成为撒谎的报酬，因此要强调原来的认知因素－－工作有意思 （三）行为观察法 * 观察法是指调查者深入现场观察员工的行为，根据员工的言语、表情及行为表现来推断其对某事物的态度。 员工态度调查方法比较-1 * 方法 特点 优点 缺点 小组面谈 员工用自己的话表达感觉，调查者通过提问了解员工要表达的意思 尤其适用于探测性地了解问题的深度和广度，对问题的感觉和感觉的强度；也用于问卷设计的初稿阶段和为了澄清某些问题而进行的问卷调查结果的追踪 所获信息可能不能准备反映被调查群的整体态度；如果被调查群差异较大，需要组织数个面谈小组 电脑调查 员工使用电脑或网络回答问题 有趣，高参与率，可查处员工回答的自相矛盾的问题并加以解决 只能调查那些能接触并使用电脑或网络的人 员工态度调查方法比较-2 * 方法 特点 优点 缺点 互动电话调查 员工拨通一个800电话号码，由一个事先录好的电话录音指导员工就相应的电话键作为回答。然后，员工有机会录下自己的评论意见。 数据收集快捷方便；可避免单个数据输入时需要的开销和错误；高参与率 无法控制员工拨打电话的次数 内向电话调查 员工拨通一个800号码，由一个问询者回答电话，提问调查问题，并将数据输入电脑。 速度快，准确度高 无法控制员工拨打电话的次数；需要足够的问询者；数据收集的人力成本高 员工态度调查方法比较-3 * 方法 特点 优点 缺点 外向电话调查 问询者给员工打电话进行调查 高参与率；可以控制被调查者的参与次数；能够测量特殊的员工群体；效率高，准确度高 有些员工不接电话或不能接电话；保密度低；数据收集的人力成本高 观察法 调查者深入现场观察 准备度高 有些态度和行为难于观察；速度慢，数据搜集的人力成本高；行为与态度并非一对一关系，有效性比较差 第三节 工作满意度 * 指个人对他所从事工作的一般态度。 一、工作满意度的内容 二、影响工作满意度的因素 * 1.年龄 年龄 一种满意度指数 30岁以下 3.41 30～40岁 3.42 41～55岁 3.57 55岁以上 3.62 年龄与工作满意度（N=4000） * 2．职业阶层 职业团体 样本人数 平均满意度 专业技术人员 323 25 管理者、官员、店主 319 19 推销人员 112 11 工匠、班组长 270 8 服务工人 238 －11 事务人员 364 －14 作业员 379 －35 非农业工人 72 －42 人的职业阶层越高，满足感越强？ * 职业团体 比例（%） 白领 公立大学教授 93 数学家 91 物理学家 89 生物学家 89 化学家 86 公司律师 85 学校负责人 85 律师 83 新闻 工作者 82 教会大学教授 77 私人律师 75 白领工人 43 在选择职业时，人们仍然计划选择同类工作的比例 * 职业团体 比例（%） 蓝领 熟练的印刷工人 52 报社工人 43 熟练的汽车工人 41 熟练的钢铁工人 41 纺织工人 31 蓝领工人 24 不熟练的钢铁工人 21 不熟练的汽车工人 16 在选择职业时，人们仍然计划选择同类工作的比例 工作条件随着阶层提升而得到改善，与此同时，工资福利都会有所提高，从而增加了满意程度。 更重要的是，高职业阶层的工作能够充分发挥人的才能，使人得到自我实现的机会。 * 3．教育因素 小资料4-14：雇佣保安和空姐（p107） 其他因素 * 4．组织规模 组织规模越大，员工满意度越低。 5．领导风格 专制型领导下的员工满足感低，民主型领导下的员工满意度高