海式岗位评价法介绍.pptVIP

绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * 绩效管理项目——岗位评价 * * * * * * 上山型：此类岗位的责任比知识技能水平与解决问题能力重要，比如公司副总、销售经理、生产管理人员等。即 C ＞ A（1 + B） 下山型：此类岗位的责任不及知识技能水平与解决问题能力重要，科研开发人员、市场分析人员等。即 C ＜ A（1 + B） 平路型：此类岗位的责任与知识技能水平同等重要，比如会计、人力资源管理等职能管理人员。即： C 与 A（1 + B）并重。 海式岗位形态构成 * * * * “上山型”岗位，一般对应公司副总裁、销售经理等职位，由于其职务责任的要求较高，可将薪酬浮动部分加大； “下山型”岗位，一般对应操作工、技术人员等，可将薪酬浮动部分减小。 海式岗位形态构成 * * * * 上山 海式岗位形态构成 * * * * 根据三种岗位形态，赋予两组比值不同的权重。根据一般原则：不同形态岗位最终分值计算公式为： 上山型：A（1 + B） 40% + C 60% 下山型：A（1 + B） 70% + C 30% 平路型： A（1 + B） 50% + C 50% 海式岗位形态构成 * * 海氏岗位评价法实例 * * * * 现在，我们运用海式岗位评价法对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个岗位进行打分评价。 A 知识技能水平： 营销副总：在企业中全面主管营销事务，需要精通营销管理的各项专门知识，应是精通专门的；需要全面的管理技巧，在人际技能的水平是关键的。得分为1400。 产品研发工程师：负责企业的研发工作，要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是精通专门的；在管理技巧方面为起码的；在人际技能方面，应为基本的。得分为304。 海式岗位评价法评价实例 * * * * 小车司机班班长在专业知识方面没有太多的要求，只需高等业务性的；在管理决窍方面需要起码的水平；在人际技能方面，小车司机大多为企业高级管理人员提供服务，长期与高管人员在一起，应付起来不太容易，需要关键性的人际处理技巧。得分为175。 海式岗位评价法评价实例 * * * * B 解决问题能力 营销副总：是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场，很多情况下都在缺乏明确的政策指导的情况下，独立做出营销决策，其思维环境属抽象规定的。营销副总需要开展高度的创造性工作，在企业并无先例可循，其思维难度属于无先例的。得分为知识技能水平的87%。 产品开发工程师：开发过程中受到规范和标准等的约束，