顺丰速运招聘渠道开发建设操作指引.docVIP

部门：人力资源本部组织发展处 日期：2011年3月16日 目录 一、 管理目的 3 二、 适用范围 3 三、 招聘渠道资源整合管理原则 3 四、 招聘渠道概述 6 五、 自有招聘渠道 11 六、 媒宣招聘渠道 12 七、 实体招聘渠道 13 八、 电子招聘渠道 17 九、 普通代理渠道 21 十、 高级代理渠道 23 十一、 招聘信息系统建设与管理 26 十二、 招聘渠道评估 27 十三、 集团招聘服务窗口 27 十四、 其它 28 管理目的 ○参与 ◇协助）： 工作类别 人力资源高级经理 招聘经理 用人部门面试资格人 招聘专员 备注 招聘策划与计划 ● ○ ◇ ◇ 招聘渠道 人才市场 ● ○ 地区招聘组织须进行资源整合与共享，提供效率。 专场招聘会 ● ○ ○ 校园招聘 ● ○ ○ 猎才专案 ● ○ ○ 网络招聘 ● ◇ 报刊媒体 ● ◇ 内部招聘 ● ◇ 招聘渠道评估与选择 只有经集团（总部、经营本部、地区）认证合格并纳入供货商名录管理的招聘渠道，各地区招聘人员才能依托进行招聘操作。 大型的招聘渠道由人力资源本部或经营本部人力资源部统一评估认证并组织使用，如大型的人才市场、招聘网络、校园招聘、招聘项目、校企合作等，其它局部的、临时性的、专业性的渠道由经营本部及地区人力资源部自行组织评估使用，并报地区人力资源部备案。 渠道选择、认证、使用必须依国家法规、行业规定及集团规章进行，任何地区或部门不得滥选、滥用或不正当使用。 招聘宣传资料设计与使用 集团招聘渠道使用前必须依照集团品牌宣传规定设计相关宣传资料。 集团大宗招聘宣传资料由集团总部统一设计，经营本部及地区根据需求数量自行印刷。 地区在招聘渠道开发过程中所需之特殊宣传资料根据需求由第三方设计或提请总部创意设计中心设计，设计方案需经品牌管理处及创意设计中心审核通过方可使用。 招聘信息（活动）发布 集团招聘活动及职位信息只能在经资格认证合格的招聘渠道供货商提供的平台上发布，如人才市场、招聘网络、合作学校、报刊媒体、集团人才招聘网等，其它任何渠道，未经集团授权，一律不得发布招聘信息。 集团对外发布的招聘广告，如报刊广告、宣传资料、招聘海报等，须符合集团品牌宣传规定，经品牌管理处及创意设计中心审核合格后方可进行。 职位信息规范 职位信息的规范描述来源于《职位说明书》。 考虑到集团招聘职位多，招聘现场或招聘信息发布平台限制，进行招聘职位发布前，招聘专员应进行职位归类，同类职位（如来源不同部门，可能经验要求不同）或相近职位（如职位内容差别不大，可能专业不同、学历要求不同）进行归类及描述，以节约招聘资源。 招聘职位信息规范如下： 人才市场、报刊 网络 校园（网络/现场宣讲） 名称 招聘职位（归类） 招聘职位（归类） 名称或类别 数量 需求数量 需求数量 需求或大致数量 要求 （正文） 1、学历+专业+年资 2、知识、经验、技能要求 3、能力要求 4、其它（特殊要求，比如计算机、外语等能力） 1、学历+专业+年资 （按系统要求选择性描述） 2、知识、经验、技能要求 3、能力要求 4、其它（特殊要求，比如计算机、外语等能力） 1、学历+专业 2、实习经验、技能要求 3、基本素质 4、其它（特殊要求，比如计算机、外语等能力） 联系 方式 “联系人+联系方式”、经常性渠道，可无 “联系人+联系方式” 每个职位后皆须注明 集团或主办地区/部门联系方式、所有需求后留一联系方式 招聘渠道概述 渠道类型 传统媒体 渠道 优势 劣势 选择要求 A.报纸广告 操作简单、时效性好、传播范围广 报纸影响力、刊登版面与实际费用相关，总体费用较高，只有连续刊登才能起到较好的效果 1、区域内有一定影响力的综合报纸；2、区域内专业的求职报纸 B.电视广播 视觉、听觉效果得到了一定的展现，同时可以起到宣传公司的作用 做秀成分较大、社会纷议较多，费用较高，效果一般（可变通使用） 　不推荐使用 C.杂志周刊 保存性较好 时效性差，一般不适合大量招聘广告的投放 　 D.车载广告 宣传效果较好 成本较高，招聘效果不强 1、形象较好的出租车公司；2、区域内的巴士集团 E.海报传单 招聘成本不高、简单易行、满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职 过多的宣传，不利于公司形象建设 1、设计风格、内容符合公司规定；2、张贴地点符合地方法规规定 实体招聘渠道 渠道 优势 劣势 选择要求 A.基层人才市场现场招聘 费用较低、人员数量相对保障，特别是对公司基层员工 人员选择时间控制性较差，需要招聘面试人员有丰富的经验 人才市场或人才交流中心主办的技工、普工类招聘会 B.一般型人才市场大型招聘会现场 总体上效率比较高，可以快速