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一名离职者的微薄之言 各位领导，你们好，我叫XXX，毕业于长春大学，工商行政管理专业本科，我于2012年四月应聘进入华大公司综合部，当时华大还处在建设末期，应聘我的是杜海森杜总。当时华大给我的第一感觉是个有实力的企业，从公司规模、公司建设、工作环境等来看，在阳谷县也是算得上的规模企业。我当时就感觉这个公司我来对了，我要在这里有一番作为。但是事与愿违，我每件事都是尽心尽力，尽职尽责的去做，由于主管领导的不作为、不负责，我于2014年八月带着不满，带着遗憾离开了华大。在一个企业工作量大可以承受，工资低也可以承受。但是如果心伤了就难以抚平了。 虽然已经离开了华大，但是作为一名曾经的员工，人走情未离。我还是希望公司好好的发展下去，如果有机会的话也希望再为华大出力献策。 我认为公司的问题主要出现在：企业文化、执行力、人才建设方面。 企业文化 1、公司目前的硬环境没的说，但是软环境不够，软环境指企业管理、企业文化，不能凝心聚力。工作没有大局观，以自我为中心，各扫门前雪。 2、岗位职责不明确，导致工作内容、责任、权限不清晰，来回踢皮球。 3、问题解决不及时，工作中有了问题不积极解决，而是等问题变成了大问题，到了不得不解决的地步了再去解决，这些都是扭曲的文化。 这里举两个例子，例如一：某部门领导不把主要精力投入到公司内部，不想着怎么提高管理，而是天天迎来送往，天天应酬。对内部事情能推就推，能拖就拖，天天稀里糊涂。该领导出头协调的不出头，最后工作没做好，把责任推到底下员工身上。 例如二：有一次员工发生事故，当时某部门领导在餐厅喝酒，当电话告知该领导后，作为领导不第一时间赶到现场处理，而是把打电话告知的人给批评了一顿。后果是伤员所在的班长不满该领导，顶撞该领导被开除。 执行力不强 1、领导不作为，不以身作则，不率先垂范，部门领导之间关系不融洽，不配合，导致底下员工工作不好开展，员工抱怨情绪过重，执行力差。 2、工作难免出现差错，有的人习惯散布流言蜚语，负面信息，煽风点火，扰乱是非，把问题扩大化，唯恐天下不乱，这样的人就好比一颗老鼠屎坏了一锅汤。慢慢的员工心态就消极下去，于是阳奉阴违，相互推诿，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多委屈更多”等怨言。久而久之就出现领导不作为，员工不敢作。 人才建设 1、没有合理的选用人机制，搞任人唯亲，有的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，出现“站队”现象，客观上增加了管理难度。 2、不注重人才，有才能的没有晋升空间，没有做到才尽其能，导致管理人员素质偏低，专业人才留不住。 3、没有合理的奖罚机制，多干了也是白干，赏罚不严明。工资的增长不凭工作表现来定，而是看跟某领导关系好不好，关系好的工资就增长的快。 要梳理解决这些问题，就要进行强有力度的改革，我个人想到以下措施： 第一、企业文化方面迫切需要解决的是打破散漫消极现象，树立一种积极向上的焕然一新的企业风貌。 1、新人入职首先进行企业文化等相关培训，让他了解企业的文化，领悟企业的理念。 2、后勤职能部门规定每天早上上班前打扫卫生整理物品，各部门开个晨会，汇报昨天的工作，梳理今天的工作计划。 3、畅通信息渠道，开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见或建议，让公司高层随时知道最底层员工的情况，了解事件的真实情况，让某些扭曲信息的人没有可趁之机。 4、公司可以通过组织开展活动，例如组织旅游，举办晚会。部门之间多一些工作之外的活动，这样有利增进部门之间的感情。 第二、提高执行力方面切入口是解决不作为和不敢作为现象，形成一种积极争相去干的工作态度。 1、首先编制岗位说明书定岗、定员、明确岗位职责权限。让真才实干者得到肯定，让不作为者得到处罚。对领导和员工都要进行年度考核和评价。 2、建立激励制度，评选优秀员工，树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、特殊贡献等多方面进行评核奖励），形成向模范，向标准，向规范学习的风气。 3、建立例会制度，定时召集各部门召开例会，梳理问题，明确各部门分工，立下军令状，明确问题解决时间，到期没有解决的给与处罚，让问题得到及时解决。 4、加强工作考核和监督，各项工作做到层层监管，领导要以身作则，率先垂范，树立权威，真正起到部门领头人的作用。 第三、人才建设方面首要是扩大招聘渠道，要广招贤能，让庸者下，能者上，给人才有一个好的晋升空间留住人。 1、实施人员筹备计???为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，是人才的要留得住，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发展。 2、鼓励创新实践活动，对好的建议好的改进想法进行奖励，定期召开专门的创新奖励会议，让好的建议，创新落到实处，树立重视人才重视知识的氛围。 3、员工要有不断