2015年经济师中级-人力资源管理-精华考点汇编.pdfVIP

2015年全国经济师考试辅导 《人力资源管理专业知识与实务》 第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 第一节 需要、动机与激励 本节主要考点 一.动机的分类（内源性动机及外源性动机的区别） 指人做某种行为是因为行为本身，可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价 值的。 内源性 区别：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机 动机 会以及充分实现个人潜力的机会。 指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行 外源性 为的结果，而不是行为本身。 动机 区别：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。 二.激励的类型 1.从激励内容的角度：物质激励 精神激励 2.从激励作用的角度：正向激励 负向激励 3.从激励对象的角度：他人激励 自我激励 第二节 激励理论 本节主要考点 一.需要层次理论 1 二.双因素理论（主要内容） 1.传统的观点认为满意的反面是不满意。 2.赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论联系与区别 三.ERG理论（内容，与需要层次理论的关系） 需要层次理论 双因素理论 影响 低层次需要 保健因素 满足需要能消除不满，但不会导致满足 高层次需要 激励因素 满足需要能产生满意，有效充分地激励员工 四.三重需要理论（主要内容） 麦克里兰提出了三种需要： 1).成就需要 2).权力需要 3).亲和需要 五.公平理论（主要内容） 1.亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报 酬上的相对关系； 2.员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较， 来进行公平判断。 3. 投入与产出： 员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力 投入 以及工作绩效等 他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额 产出 外福利、工作安全等 4. 员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，非客观测量结果。 六.恢复公平的方法及在管理上的应用 1.恢复公平的方法 恢复公平的方法 例如 感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或要求 1.改变自己的投入或产出 加薪 2.改变对照者的投入或产 向上级汇报对照者的工作不够努力，让上级迫使对 出 照者提高努力程度或降低他的薪酬 3.改变对投入或产出的知 包括对自己的知觉和对对照者的知觉 觉 4.改变参照对象 认为原先的对照者过于特殊，重新选择对照者 5.辞职 比较常见的感到报酬不足的员工选择的解决方案 2.在管理上的应用 1.根据员工对工作和组织的投入来给与更多报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相 同，以保持员工的公平感。 2.因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应 予以及时的引导或调整报酬。 2 七.期望理论（主要内容） 1.弗罗姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作,是因为他觉得这种行为可以在一定概 率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。 2.动机=效价×期望×工具性 3.期望理论的特色 它强调情景性，认为没有单一原则可以用来解释每一个人的