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对物业公司薪酬设计的认识 对物业公司薪酬设计的认识作者：佚名 时间：2017-9-29 浏览量： 摘要:企业选择适合自身行业特点和发展需求的薪酬体系,已成为企业是否具备核心竞争力的关键因素。作为服务型、劳动密集型的物业管理企业,具有自身的薪酬设计特点,物业企业的薪酬设计主要包括中层管理人员中层业务人员、技术员工、一线员工等多个层次,还应遵循公平、效率、兼顾全局,双赢,激励,实用性、方便考核原则,还必须辅以荣誉激励。 关键词:激励效率双赢实用性 在商品经济时代,人们就业观念发生了日新月异的变化,已不再终身为一个企业工作,俗话说,“良禽择木而栖”,企业吸引人才,靠得是企业的品牌,留住人才,则靠得是企业的薪酬体系。可见,企业选择适合自身行业特点和发展需求的薪酬体系,已成为企业是否具备核心竞争力的关键因素。 作为服务型、劳动密集型的物业管理企业,具有与其它截然不同的工作内容,由此薪酬体系设计也是不尽相同的,综合分析物业管理企业的薪酬设计具有以下几个特点: 一、物业管理企业岗位多,工作内容差别大,需要建立多个薪酬方案,既要分级别又要分种类,既有过程考核也有结果评估。 二、物业管理企业的利润低,决定了各级工作者对薪酬的标准关注程度高,因此在奖惩上既要符合企业的实际又要充分考虑员工的承受力。 三、物业管理企业劳动密集型、一线员工素质低、项目分散的特点,决定了薪酬考核方案,要细化到各个环节,避免操作时因弹性导致团队矛盾。 四、物业管理项目类别、设备状况差异大的特点,使同一工作岗位的工作内容、工作强度差别也较大,决定了薪酬设计必须充分平衡工作的量与度。 总之,薪酬设计一定要建立在工作分析的基础上,否则薪酬体系就是无根之木,无源之水, 薪酬设计方案主要分为以下几类: 一、中层管理人员 拿管理处主任来讲,实行以项目为经营单元的承包制度,将物业项目部的收入、费用、固定资产、耗材、业务协调费等累计为一个考核目标,实行预算考核;将服务承诺、人员流动率、社区文化建设等纳入过程质量考核。工资实行岗位基本工资+质保金+奖金,其中岗位工资是因项目的管理难度、规模设定,约占整个薪酬总额的60%,半年根据预算考核情况决定是否调减;质保金作为过程考核的专项基金,约占整个薪酬总额的40%,每月考核,随时抽检,也作为业主满意度反馈的考核手段;奖金作为年终结果考核基金,为薪酬总额外预算,可分外目标实现奖、超额兑现奖,超额部分又可以分外预算节约奖与业务经营奖,二者的奖励比例为1:2,以鼓励项目负责人积极参与经营,拓展业务。 二、业务拓展人员 这里以市场拓展部与经营部为例,实行以阶段性考核与目标考核结合的薪酬设计方案,以满足业务人员基本需求和追求目标的信心。具体分外专职业务人员的薪酬模式为:.基本工资+开发成本+业务提成+年终奖金。其中基本工资约占平均中层管理人员薪酬总额的40%,即基本生活费;开发成本包括了通讯、交通补贴及三次业务招待费,其中业务招待费采取借记挂帐的方式;业务提成按每次完成的任务,即时结算,提成比例为利润的20%,提成部分第一次实发应得提成额的40%,预留提成额的60%到年终考核;如果年终考核完成全年市场任务的80%,那么实际提成额的40%将会成为泡影;完成全年任务的60%,将会扣除全部预留额;完成任务的40%,将会从提成额中扣除市场开发成本50%。 兼职业务人员的新酬模式为:业务补助+业务提成+年终奖金,其中业务补助为市场开发成本,只包括通讯与交通补助;业务提成比例为利润的30%,即时结算,提成部分第一次实发应得提成额的70%,预留提成额的30%到年终考核。年终任务完成达不到70%,对其预留额不会产生影响,但会扣除市场开发成本50%。 三、技术员工 工程技术人员实施实施价值取向型薪酬体系,具体可采用“双量”考核制度,目的在于增强考核的科学性和可操作性。表现在针对技术人员的工作内容分别考核工作量,定技术含量,具体以员工的技术水平,承担任务的难易程度,承担任务的数量、返工率等设立不同的权重,综合考核。对不同技能水平的员工来说,都能通过各个分项考核指标进行努力,既考虑了公平原则,又兼顾了技术优先,使拙者勤快,精者更优。 建立这种体系要注意所 对物业公司薪酬设计的认识作者：佚名 时间：2017-9-29 浏览量：选取的付酬因素和指标之间权重比例如何确定;企业应该选取哪些技能和业绩指标作为专业技术人员的付酬因素; 另外,将专业技术人员纳入企业长期激励体系,使其与企业结成命运共同体,是符合物业管理长期利益重要举措。 四、一线员