选人之思.pptVIP

* * 4个月以后：彼此都产生给自己的理由了。员工认为是公司产品、政策等问题，有等着被炒的心态。主管认为至少有个人在 * 4个月以后：彼此都产生给自己的理由了。员工认为是公司产品、政策等问题，有等着被炒的心态。主管认为至少有个人在 * 我们，选对人了么？ 选人之思 林国庆 复旦大学MBA，厦门大学法学士（公共行政管理专业）, 十余年欧美外企及国企人力资源从业经历。 个人简介 对公司：市场被停滞甚至被破坏 对招聘：自信不断被打击，不断被嘲笑 成本无形 价值。。。 招聘须慎重 后果很严重 选人前：谁之责 选人中：细节决定成败；面试只是浮云； 选人后：谁之过 简要 选人前 人力抓共性 业务抓特性 选人前 共性 降低概率 特性 提升精准 选人前-人力 不发现共性 没权 没胆 选人前-业务 抓不住特性 试错 没责 选人前-业务 薪酬不是问题 业绩证明一切 缺乏自豪 选人中-细节决定成败 如招商一样筹备应聘 公司、业务、产品… 如面对客户一样进行面试 坐姿、眼神、着装…… 选人中-细节决定成败 跳槽动机的真实判断 薪资、交通、上级…… 个人核心竞争力 专业知识、行业人脉、匹配经验…… 选人中-细节决定成败 细节要求过分么？ 我们太没自信 选人中-面试只是浮云 面霸 选人中-面试只是浮云 随访市场（分部经理） 终端数据抽查（销售主管） 笔试题目抽查 背景调查 选人后-谁之过 80%看准 100%带教 人力抓跟进 业务抓警示 选人后-谁之过 一个月 我认 两个月 我教 三个月 我忍 一句话 成就的传承 才是真正的成就 管理是一种实践，其本质不在于“知”，而在于行 —— 德鲁克 * * * 请与会人员打字共性认为是哪些（年龄，性别，职业稳定性），特性又是哪些。随后拿素质模型来举例 * * * * * * * * * * * 请与会人员打字共性认为是哪些（年龄，性别，职业稳定性），特性又是哪些。随后拿素质模型来举例 * * * * * * * * * * 4个月以后：彼此都产生给自己的理由了。员工认为是公司产品、政策等问题，有等着被炒的心态。主管认为至少有个人在 * 4个月以后：彼此都产生给自己的理由了。员工认为是公司产品、政策等问题，有等着被炒的心态。主管认为至少有个人在 *