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常见人力资源管理的几个问题剖析 撰文：国藩人才猎头 如何清醒定位或认知当前情况下HR工作者在企业中的角色扮演? 如何有效发挥HR工作者的管理效应? 时下,在很多的场合我们都能听到这样的声音: HR人要从幕后走向台前,要做CEO的左膀右臂,要左右老板的决策, HR管理进入一个全新的领域……应该说,随着企业的发展,来自市场竞争的压力和先进管理模式的引进,企业在选才、育才、留才方面的工作日趋重要,迫使企业主经营策略的改变,更加重视“人”的管理,从这一点来说,HR人的前景确实是好的。 但是,至少从现状来看,人力资源管理工作者在企业中的位置是不容乐观的,在绝大多数的企业,人力资源部门仅从人员配置和岗位设置上来讲就基本不足,而且总难以摆脱“后勤”和“杂务”的形象。究其原因,我认为原因是多方面的,除了受客观大环境的局限性影响,关键还是人力资源管理者自身的问题,从业人员素质良莠不齐,且绝大多数属于半路出家,没有接受过正规和系统的人力资源管理培训, 盲目跟风,且对企业的全面管理了解不够,不能有效掌握企业的关键业务运作,因而在企业管理过程中发挥不了应有的作用, 重大的管理决策“插”不进去,在CEO的眼里是纯粹的辅助性部门,处境可见一斑,亦难免尴尬。 因此,我们认为要改变这种现状,首先要正视自身问题,要用专业的理论 “武装”自己的硬件知识结构,扩大知识面,熟练掌握人力资源管理方法和技巧,进而切入实践,从融入企业的核心业务开始,摒弃不符合实际情况的 “复制品”,着手与高层一起解决企业面临的迫切问题,从CEO最为关心的事情做起,既不要被外界一浪高过一浪的呼声冲昏了头脑,要冷静地看待一些时髦的管理方法和理念(因为那可能并不合适你,那只是 “花架子”),亦不要被眼前的困境所吓倒而感到迷茫不知所措,重要的是做出成绩来,做一些能够很快解决当前问题,哪怕是很小的事情,这样才能逐渐得到公司的认可,继而参与到企业的重大决策管理中,才可以更好的实施人力资源管理策略。 直面“揽才”和“求职”两难的困境,事实告诉我们, 育才比揽才重要,留人比招人更重要。同时,求职者亦应把握好自己的心态,频繁的跳槽很不明智,应该看准了才跳,盲目的跳槽就象在人才市场“捣乱”,致使企业疲于应付招聘,而求职者亦得不偿失。 曾有机会和一些同行交流,大家都谈到企业招人难,而求职者又抱怨工作不好找的问题----我们把它定义为“揽才荒”和“求职荒”的两种境况。暂不提普通员工招聘有多难,对很多大、中型企业而言,HR从年初到年尾都在忙于各类人才的招聘,现场招聘会是期期到场,网络招聘是一家不够就多家一起上,然效果总不是很理想,连一般的文职和管理人员都很难一次性到位,导致招聘成本居高不下的同时,亦给人力资源部带来了沉重的压力。 因此,企业在施出浑身解数揽才的同时,我想更应该注重内部留人环境的建设,除了具有竞争力的薪酬待遇,更应该从福利待遇和培训开发上花大力气,从外面网罗人才不如就地培养人才;天天削尖脑袋想招人,不如多花些功夫想怎样留人好。而对于求职者而言,很多人根本没有很好的对自己定位,心态浮躁,好高骛远,企业刚为其作了相应培训后,在还没有具备相应的能力或条件时便频繁跳槽,因为过高的期望与实际能力不相匹配,所以结果却并不能如愿,而企业亦因内部人员动荡而难以挑选合适人才。这种因为一部分求职者心态的不平衡,间接的刺激了“揽才”和“求职”两难困境的产生和激化。 人才市场的异常火爆,侧面反映了企业人才的流失问题比较严重,而企业通过内部核心价值观的影响将会是改善现状的有效举措。 不难看出,现在各大型人才市场一直比较“旺盛”,无论是招聘单位还是求职者,每逢周三、五、六、日各人才市场几乎是场场爆满,这就不能不引人深思,为什么企业一边人员流失严重,在苦苦招人;而求职者一边却抱怨工作难找,还在痴痴求索?由此看出,在企业期望值和员工愿望达成一致的程度上存在较大差距。其原因何在?企业抱怨辞职员工眼高手低,不能达到公司的期望目标,各项待遇自然不能满足离职员工的愿望;辞职员工则抱怨企业对员工的认可度不够、人文环境复杂、内部或外部待遇不平衡等,尤其是处于3个月和6个月时间的“危险适应期”,离职率甚高。总之,双方各执一词, 难成共识故而不欢而散。更有的因此而造成长期性的劳资关系紧张,员工对企业没有向心力,企业前景一片暗淡。 由于每个企业的实力不同,因而不是每个企业都能以提升福利待遇来挽留有离职意向的员工,而我认为重要的举措是通过企业核心价值观的熏陶来影响员工的心态,因此多做一些理(观)念的灌输、因循利导员工职业规划、有效激励授权、提炼企业精神、弘扬企业优秀文化等工作将在无形中影响员工的思想认识,最终融合企业与员工的价值观、敬业精神、经营思想,增强员工对企业的归宿感和主人翁精神,这样员工将喜欢留在企业工作,而企业亦能减少人员流失,留住人才,避