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岗位评估工作（占定5月） 岗位评估系统岗位评估流程图 步骤一：人员的准备 1、评估人员的准备 成立评估小组，由总经理、 从资格要求上来讲，评估人员对企业，或者至少对企业的某些方面的了解上是真正的专家；评估人员最好来自管理或者与管理相关的职位；评估人员要能够客观地看问题；评估人员要对整个企业的岗位有一个全面的了解；评估人员在企业中要有一定的影响力；要考虑到各个不同的部门的特点，必须适当地考虑基层的工作人员。 在评估正式开始之前，要对评估人员作一定的交代，包括介绍为什么要进行岗位评估、岗位评估的方法、为什么要选择评分法、岗位评估的流程、岗位评估常出现的问题及解决方法、岗位评价的结果与薪酬结构的关系等。另外还有最为重要的一点，就是要统一评估人员对因素定义表的认识。 步骤二：场所的准备 要准备一个大的能够容纳至少15个人的空间来进行评分。 步骤三：材料的准备 要理顺公司组织结构和岗位设置，确定参加评价的岗位。准备好职位说明书，通过问卷调查法、资料分析法和访谈法等方法进行工作分析，确定每个岗位的职责、任务、权限、协作关系任职资格和工作环境等基本内容，撰写职务说明书。原则上是要将所有岗位的职位说明书都准备好。 步骤四：时间的准备 正式打分的过程要坚持2～3 天。 步骤五：评价工具的准备 准备岗位评价的因素大类以及因素的定义分级表。 首先要求根据企业的实际情况和价值导向确定与待评估岗位相关的付酬因素及分值。一般来讲，企业所共有的，常见的因素大类有责任因素、知识技能因素、努力程度因素及工作环境因素四大类。 然后将每一种因素大类分成多个不同的因素，并对各个因素逐个进行分析和定义。将每个因素分成几种等级层次，对每一因素和每一等级层次赋予一定的分值，这个分值实际上就代表了每一因素以及每一等级层次的相对权重，权重越大，分数值就越大。 在进行岗位评估的过程中，有可能因为评估人员对各项指标的理解上的差异，或一些主观的人为因素的干扰等导致评估的结果出现很大的偏差，因此在进行评估之前准备好纠偏工具是很有必要的。我们常用到的纠偏工具有标准差纠偏工具和变异数纠偏工具。 步骤六：进行试打分 一般是选取企业的部分具有代表性的工作岗位，即标杆岗位进行试打分。标杆岗位一般是企业各个层面的有代表性的岗位，最好能分布到各个部门，一般为总经理、副总经理、重要性较强的中层管理岗、重要性较弱的中层管理岗、重要性较强的基层岗位、重要性一般的基层岗位、重要性最弱的基层岗位。试打分的过程是很辛苦的，不能操之过急，只有当评估人员的认识程度和评价因素都符合正式打分的要求了，试打分才能结束，按时间算下来，整个试打分的过程差不多要花一天左右的时间。给标杆岗位进行试打分的过程也是评估人员对评价因素的认识的统一的过程。评估人员对每个标杆岗位的每一个因素都要进行认真仔细的评估，要看每项因素除以权重的标准差是否超过了经验值，均值是否合理，总分排序和差距是否合理等。对于任何岗位的试打分结果，评估人员认为有偏差的地方可以充分地发表意见，不能完全统一的地方要举手表决，少数要服从多数。 标杆岗位的分数为后面的正式打分提供了参照的依据，也为正式打分奠定了坚实的基础，因此标杆岗位的分数一定要打准。正是基于这个原因，试打分的任务甚至比正式打分艰巨，时间有可能会比正是打分所占用的时间还长。试打分结束后，评估人员应该做到不带疑问地进入到正式打分的程序中，因素定义表的指标和权重的偏差也不应该在正式打分的过程中去进行临时的调整了。 步骤七：开始正式打分 在所有人员都各就各位后，正式打分开始。在打分进行之前应了解职位说明书。在第一次打分后，统计那些偏差较大的评估岗位，如果仍然出现了较大的偏差，就有必要进行第二次重新打分。在第二次重新打分结束之后，所有岗位的得分就基本上确定下来了，重新评估最多两次，以最后一次为准。到这个时候，正式打分的整个过程就完全结束了。 步骤八：评分结果的公布 在进行完正式打分之后，就得到了所有岗位的分数。将所有这些分数排列起来，就得到了所有岗位的分数排列表，这就是我们想要最终得到的工作重要性排序表。这张表将运用到企业的薪酬设计中去。岗位评估的结果反映了不同岗位的价值大小及排列次序，它是制定工资制度的关键环节，但是从岗位评价结果到每个岗位的工资出台还有许多的工作要做，也就是说，只有将岗位评估的结果转化为实际的岗位工资，岗位评估才具有实用的价值。因为每一个岗位都有一种独特的工资，这样就会给工资的发放和管理带来很多实际的困难，因此将多种类型的岗位工资归并成若干等