2017年新形势下企业内部的薪酬体系：关注员工的心理收入要点.ppt

新形势下企业内部的薪酬体系 企业的关注对象：规模——质量——规范——文化 （希尔顿） 企业：招徕客户、留住客户、拓展客户群 招聘员工、留住员工、以企业文化塑造、吸引高素质员工 文化的载体之一：老员工 企业——员工的关系： 1、供不应求：企业为员工提供工作——无条件服从员工是“金钱的奴隶” 2、供求基本平衡：企业提供机会——有条件服从 员工是“投机者” 3、供过于求：企业与员工相互需要——双向需要 员工是“合作者” 员工忠诚度、满意度不高，跳槽现象严重、甚至出现集体跳槽。 工资投入 ：工资、绩效、奖金分红、节假日物资 硬件投入：工作环境、住宿、餐厅、娱乐设施 软件投入：一些初级、非系统性的的人文关怀 心理报酬 马斯洛的需要层次论：人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现 新老员工的本质区别：受过较多教育的80后、90后更多关注后三者 第一代打工者：稳定收入，农村消费，农民质朴 第二代打工者：享受生活，城市消费，思维趋西化 企业付出——员工需求的桥梁：薪酬 广义的角度 ：薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括经济报酬和非经济报酬 经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬 非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬 员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济性的报酬的范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就属于员工的心理收入，这种奖励又可分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。 直观 某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好的激励作用。人们为了维持生存和更好的物质生活，的确在为金钱而工作 直观 纯买卖关系：忠诚度和奉献精神被抹杀 投入带来怨恨 1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。同时，其实有很多的问题并非工资能解决的??? 2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位；??  3、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。管理者的权力和威信下降，造成管理难度的增加；??? 4、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低；??因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。这样，企业减少了对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员工的工作绩效。 1、增加精神奖励 提高物质奖励未必皆大欢喜，但对于中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果 一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都有可能使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。当员工工作表现好时，宜公开表扬，反之，公开承担责任、个别辅导。 生日 晚餐或咖啡 书面记录 建议和意见 关注员工的家人（雅芳） 奖衔 （安利） 送别、推荐信（纽约地铁） 关注员工的心理状态（各种调查） 关注员工的幸福感 关注员工的职业压力 关注员工的人际关系 团体和个体的心理辅导 一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素：??岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。??目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。??激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。??工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。 让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性——力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，