《人力资源开发与管理》：怎样提高面试的有效性.docVIP

MBA课程名称：《人力资源开发与管理》 题目：怎样提高面试的有效性？ 正文： 为了提高面试的有效性，应该建立面试的专门制度，使面试规范化，以减少主观判断成分。具体需注意以下几点： 面试材料的准备 面试会用到多种资料，企业的人力资源部门和面试人员要做好相关准备。例如（1）工作说明书；（2）面试问题。面试问题一般仅限于与工作有关的内容，这些内容经工作分析证明对工作成败至关重要的。人力资源部应该为面试者提供一个问题表，可以把面试问题分为必问问题和选问问题。切忌让面试者完全随意提问。（3）评分表。应该编制一张包括一系列评价的评价表格，要求面试者根据具体项目来评价每一个候选人。（4）应聘者资料。主要是候选人的简历和申请表。面试者要提前阅读候选人的资料，了解其基本情况，在面试中做到有的放矢。面试者应该特别注意应聘资料中三方面的信息：跟公司文化、岗位要求相关的信息，例如个性、工作经历等； 面试时间安排 面试者要估计完成面试所需要的时间，安排好自己的工作，确保面试时不受干扰。面试者尽量不要在面试时频繁接电话或被其他部门临时插进其他所谓的紧急工作，应专心做好面试。时间上应尽量选择求职者方便的时间，最好事先与求职者沟通看其什么时候方便，例如如安排在晚上或者周末，特别是猎头找高级职位的人才更要考虑这点。 面试程序 一般规范的面试大致包括三个步骤：（1）开始阶段。面试者与候选人见面，面试者自我介绍，并介绍此次招聘的基本程序，核实毕业证书以及其他证书原件。接着也可以让应聘者简单地自我介绍以及简要的工作经历介绍（2）提问阶段。面试者根据事先准备的问题和现场情况向应聘者提问，考查应聘者。（3）收尾阶段。包括让应聘者向面试者提问；说明通知应聘者面试结果的时间和方式；感谢应聘者参加面试。面试完后，面试者应当检查面试记录，并回顾面试过程的基础上把面试记录表填写完整。 面试者的培训 面试的技术性较强，只有经过必要的培训和一定的经验积累才能成为合格的面试者。培训的内容包括阅读简历的技巧、沟通技能、非语言行为的观察和评价、面试评价标准。 下面是专家们总结的一些有效面试的技巧，值得学习。 保证面试问题的结构度，实现确定问题的顺序层次。 一般应在轻松的气氛下进行面试。除非有必要进行压力式面试。轻松的气氛下，求职者能更真实、充分地表现自己。 面试过程中要注意，面部表情和目光接触这类非语言动作都可能反映出求职者对工作的兴趣和能力。 不要问带有提问者本人倾向的问题。 避免提出引导性问题。 尽可能提问与过去行为有关的问题，这可能是最有用的面试技巧了，这一条的假设前提是，一个人过去的行为最能预示其未来的行为。还可以按STAR原则面试（STAR即是Situation背景、Task任务、Action行动、Results结果），收集完整的应聘者过去完整的行为与案例，帮助面试者准确评价。 另外，要注意影响面试的因素。面试是面试者与求职者的互动过程，面试者、应聘者以及外部环境的多种因素都会影响面试的有效性。归纳起来，影响面试的因素主要有：（1）第一印象；（2）对比效应；（3）晕轮效应；（4）负面效应；（5）面试者不了解岗位要求或者缺乏经验；（6）雇佣压力；（7）非语言行为的影响。以及一些主观惯性意识。例如面部表情和目光接触这类非语言动作都可能反映出求职者对工作的兴趣和能力，因此有些HR就特别迷信小动作信息，认为小动作透露的信息比言语表述更重要，总是以怀疑的眼光搜寻应聘者身上的小动作看有否说谎，而忽略了其工作层面的内容，这样就容易捕风捉影对号入座，所以要注意客观地观察与考证。例如一家公司招IT电脑维护员的面试，这次是“群面”，不是一个面试官面一群应聘者，而是一个面试者被一群面试官面试，包括人事经理、人事助理、副总、IT部门经理等4个人一字排座来面一个人，应聘者有一个小动作（经常托眼镜）给人事助理现场记录下来，按心理学的表述就是反映出紧张或者说谎，的确，面试场面由于4个人一字排象轮流发问有点象审犯人，究竟是紧张或是说谎呢？人事助理认为有50%可能性说谎对其工作表述的真实性打半折，但经过测评与电脑维护测试，最后还是录用了他。进公司后才发现经常拖眼镜原来是该员工平常的小动作。也就是说本次招聘小组比较客观，没有对号入座被小动作等非语言动作误导，该招聘小组还客观认为这小动作不会太影响他IT的工作，但对待同样的小动作可能在招聘客户服务对外窗口岗位时可能会扣分。 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- --------------------------------------------------------------------------------