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浅谈如何利用双因素理论与归因理论激励员工 内容摘要：随着我国市场经济的不断发展，企业的规模越来越大，种类也越来越多，企业之间的竞争也日趋激烈，高效合理的企业管理体制是提高企业竞争力的方法，在企业的发展壮大过程中起到至关重要的作用。在目前各种企业的管理过程中，激励理论的运用越来越广泛，其中比较著名的是双因素理论和归因理论。有效合理的激励理论可以增强企业的生机和活力，提高员工的工作积极性，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。可是，当前企业管理的激励理论在运用过程中，还存在着不足，本文就这些存在的现实问题提出一些策略，以供各位同行借鉴。 关键词：双因素理论 归因理论 激励机制 引言 在现代企业管理中，激励理论是一种前沿性的管理策略，越来越受到重视，它对于企业树立良好形象，提高生产效率，增强核心竞争力都具有十分重要的现实意义，越来越多的企业管理者在生产经营活动中运用激励理论，这些理论可以激发企业工作人员的潜力，提高他们的工作效率，充分发挥企业的潜能，从而进一步提高企业的经济效益。目前，激励理论中比较著名是双因素理论和归因理论，它们已经被实践所证明，是符合现实需要的。 理论概述 1、概念 传统企业管理模式的核心是物质资本，谁占有更多的物质资本，谁就会有更大的竞争力，但是，很多国家崛起和企业奇迹告诉我们，人才是企业真正的资源，只有人力与物质资本结合才能产生经济效益，物质资本是静态的，人力资源却是动态的，技术的开发，货币的流动，设备的维护等等，都离不开人，因此，激发人的创造性、上进心、积极性和主动性就成了现代企业管理的主题，在这方面，激励理论尤其是双因素理论和归因理论为我们提供了十分重要的理论根据，对现代化的企业管理具有重要的指导意义。 双因素理论 双因素理论是美国心理学家、行为科学家弗里德里克·赫茨伯格在马洛斯理论的基础上，于上个世纪中期发展而来的，它的理论前提是不满意或者满意，并以这个理论为出发点，进行论述。经过实验和进行分析，赫茨伯格认为人是有两种不同的需要，是保健因素和激励因素两种，它们相互独立，影响着人们的行为。 ①保健因素，是指与工作条件或者工作环境相关的因素，这类需要得不到满足，会导致员工的不满意，挫伤工作积极性，主要包括：公司的管理和政策，工作条件、监督、薪酬待遇、工作稳定、安全保证、同事关系等等。 ②激励因素，也称内容因素或者本质因素，是指和工作内容有联系的因素，这类需要如果得到满足，会给员工激励，产生满足感，提高员工的工作积极性，主要包括：工作成绩、领导赏识、工作挑战、工作认可、责任大小、进步和成长等等。 1、2归因理论 归因理论是奥地利社会心理学家海德在1958年提出的，被逐渐发展为一系列理论，并被广泛应用，它以独特的方式考察人的动机，在教育心理学和社会心理学领域成就卓越，其中韦纳的动机和情绪归因理论最著名。 韦纳是归因理论的集大成者，他通过一系列的研究和分析，得出了结论： （1）能力不足但是努力的人受到的评价最高，能力强但是不努力的人受到的评价最低； （2）付出同样多的努力，能力不足的人应该得到更多的奖励和夸奖； (3)不努力而失败，体会到羞愧难当；努力而成功，体会到喜悦；努力但是失败了也应当收到鼓励和赞扬。 归因理论的内容是非常丰富的，但有一个共识：任何人的行为都有原因，这原因取决于主观条件（内归因），或者取决于外部原因（外归因），不同的归因方向会产生不同的影响。同时归因理论还考虑了人的行为动机，正确运用归因理论，有利于人们培养高成就的动机。 二、两种问题在企业运用中存在的问题 2.1双因素理论运用存在的问题 双因素理论在企业管理运用过程中，存在着以下问题： 工作环境差； 薪酬不合理，福利待遇低，激励手段单一； 岗位职责不明确，考核制度不合理； 缺乏企业文化，缺少人文关怀； 晋升空间小，发展机会少； 参与企业决策机会少甚至无，权利无保障。 2.2归因理论运用存在的问题 2.2.1基本归因错误 在评价别人的行为时，即使我们有非常充分的证据或者依据，但是我们很难做到客观公正，总会对各种因素进行偏高或者偏低的评价，这是基本归因错误。 2.2.2归因中的信息不完善 在评价别人的行为时，我们往往得不到全部的信息或者缺少关键信息，往往会根据自己的臆断或者根据掌握的信息进行猜测，从而得到不切实际的结论，对他人的行为进行误解。在很多情况下，人们往往通过猜测或者通过经验，凭借非常有限的信息，对他人行为进行归因。 2.2.3利己归因偏差 在对他人进行评价时，总会做出对自己有利而对他人不利的归因，这是归因上的缺陷，比如自我批评、群众议论、领导训示、事故责任划分都有利己归因的可能性。 2.2.4自我偏见 在对自己成功进行评价时，往往都归于努力，勤奋等内因，而把自己的失败都归于机遇