浅谈怎样实现基层月绩效考评成效最大化..docVIP

浅谈如何实现基层月绩效考评成效最大化 长期以来大多数实践证明，单位实行量化管理，开展绩效考评有利于统计，便于管理，促进工作。XXXXXX派出所因为科学合理实施量化管理、月绩效考评，从而在2008-2009年连续2年都提前半年完成县局下达的全年刑侦任务指标。绩效考评是XX部队综合管理的中心环节，是XX部队进行人才考验、工作评定及评功评奖的重要依据。绩效考评作为实现绩效改进的一种手段多年来被许多大队、所、站级基层单位越来越重视。但在实际工作中，也有的部分单位量化管理、绩效考评规定缺乏灵活，个别领导只看数字不注实情，缺少必要的修正与更新，因此干部量化管理工作没有达到应有的目的，在有的派出所甚至形同虚设，徒给派出所增加了“一层皮”，加重了派出所的工作负担。下面笔者就绩效考评工作的重要性、存在问题及应对办法谈一点粗浅的看法。 一、绩效考评促进工作的重要性 官兵工作的好坏，绩效的高低直接影响着XX业务工作的整体效益，因此，把握和提高官兵的工作绩效是XX部队业务工作管理的一个重要目标。通过对官兵的“德、能、勤、绩”各方面信息的把握和评估，做出发放福利、奖励，评功、评奖，晋职、晋衔等方面的决策。它有利于官兵了解工作现状，发现不足，熟悉自己的潜力，并发挥潜能，从而改进工作绩效，进而改进单位的整体绩效。 2008年5月份，XXXXXX派出所月绩效考评中体现出该所二代身份证换发率排名全县倒三，单位被整体扣分。发现问题严重性后，该所全面调整工作方向，采取各种举措，发动全所官兵积极参与，终于在短短3个月内由倒数第三居顺数第一名，并成为全县首个完成省厅下达全年任务指标的派出所。通过绩效考评还可以明确官兵们的努力方向和部队生涯发展方向，满足官兵心理上的需求成就感、XX部队建设参与感和组织归属感。因此绩效考评对促进公安XX部队稳定发展有着极其重要的作用。 二、当前基层绩效考评中普遍存在的问题 由于XX部队自身的特点，在实施绩效考评措施时普遍存在以下几个方面问题。 一是对基层进行绩效考评的目的理解不到位。绩效考评体系是一个完整的管理系统，它包括绩效考评、绩效改善、绩效提高。而许多基层单位只是简单地把官兵福利、奖励的发放作为绩效考评的目的。在绩效考评体系中缺乏绩效改善和绩效提高这些重要的管理理念，多数情况下只是流于形式，走过场，仅仅为了考评而考评。没有熟悉到绩效考评的核心目的是通过考评发现工作中的不足，改善和提高官兵的工作绩效，开发官兵的潜力，实现官兵的XX事业发展，并为XX部队做出正确的晋职、晋衔等决策提供依据。 二是绩效考评前忽略了工作分析。工作分析在部队管理中占有很重要的地位。但在很多基层单位却忽略了这一重要的工作。在没有明确的工作分析，岗位职责模糊的情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。另外，没有工作分析，也就没有工作规范书，对某一岗位上的官兵的任职资格没有明确的规定，不仅影响到绩效考评，连基础工作也无法准确的进行。 三是绩效考评的规定和验收不科学。首先，重视定性指标，轻视定量指标。因此无法全面准确地确定考评对象的能力和水平。重经验，轻科学猜测，重表现，轻发展潜力，最终仍以学历和资历作为评价的主要依据。其次，重视经验印象，轻视科学猜测。在日常工作中管理者对绩效的记录没有形成习惯，造成考据无凭，主要是依靠主观印象或个人述职告，由此带来了较大的不确定性，失去客观衡量尺度。再次，重视单一考评方法，忽略其缺点。绩效考评方式有许多种，访谈法，关键是事件法，量表考绩法，行为锚定法等都是XX部队经常采用的考评方法。考评者一旦决定用某种方法进行绩效考评后，就会一直使用下去，很难更改和创新。这样，某种考评方法所固有的缺点得不到克服，必然会导致后果的失真。 四是缺乏完善的考评面谈反馈机制。绩效考评是否有效，哪些方面作得好，哪些方面有待于改进等等只有通过绩效考评反馈才能清楚，同时也只有通过绩效考评反馈，才能达到提高绩效的目的。由于没有意识到绩效考评反馈的重要性，大多数基层单位缺乏一套有效的面谈反馈机制，一般情况下，考评者没有进行过必要的面谈培训，不知道如何面谈，面谈时的技巧如何运用。只有单纯的把考评结果通报给被考评者，对绩效差的被考评者提出批评和指责，并没有用客观真实的量化指标来解释说明，只是用“以后多加注重”“要加强这方面的工作”等空洞的话来结束面谈。 三、提高绩效考评实效的应对办法 这些年来，已经涌现出了一系列的新型的绩效管理理念，并且被证实在理论和实践中的确具有先进性。但是，各种先进的管理理念和考评方法在XX部队中并不一定都适用。我们应保持清醒的头脑，要立足于本单位的实际情况，针对部队中确实存在的各种问题，来制定分析对策。 一是明确考核主体，进行考核前培训。考核主体主要是与此次考核相关的人员，包括考评者和被考评者。一般情况