渠道建设操作指南.doc

招聘渠道建设操作指南 根据当前人力资源市场状人员供给状况，可用招聘渠道如下： 渠道方式 人员类别 招聘渠道 猎头 报刊 广告 挖角 内部 举荐 网上 招聘 校园 招聘 人力公司 招聘会 高级人才 管理人员 ☆ ☆ ☆ 专业技术人员 ☆ ☆ ☆ 中级人才 管理/行政人员 ☆ ☆ ☆ ☆ 专业技术人员 ☆ ☆ ☆ ☆ 初级人才 专员、文员 ☆ ☆ ☆ ☆ 技术人员 ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ 普通员工 ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ 备注：1）高级人才：为助理级（含）以上人员；； 2）中级人才：技术三级（含）、三级经理与各职能块专业人员； 3）初级人才：一般行管与后勤人员、技术储备人员、一线操作人员等； 一、渠道信息调查： 1）营业执照、组织机构代码证、法人身份证复印件； 2）网页地址、联系人、联系电话、联系人/对接人身份证复印件； 3）税务登记证（必要时）； 4）合作协议； 二、渠道优劣势 一）猎头机构渠道 1、优劣势分析： 优势：1）能够满足中高级人才需求，特别是人才市场人员供给不足的岗位人才需求； 2）针对性强、目标明确，能够有效保证招聘成功率； 3）又有庞大的人才库和人才寻访渠道； 优势：1）成本高； 2）周期较长； 2、结论 1）因猎头费用较高，建议慎重选择； 2）适用于中高级管理人员和专业技术人员； 二）报刊广告 1、报刊广告优劣势分析 优势：1）受关注度高，平面宣传效果好；2）招聘广告较为专业，集中；3）反馈直接迅速； 劣势：1）时效性短； 2）覆盖区域有限； 3）相对招聘会价格较高； 2、结论 1）报刊广告同事能够起到企业宣传作用，建设在年度招聘需求相对集中时期有选择性发布； 2）如采用全国性媒介可考虑由总部统一组织实施； 3）为体现公司整体形象，招聘广告模板由总部统一设计； 4）适用于公司职能部门、科室中低层管理人员和专业技术人员； 三）招聘会 1、招聘会优劣势分析 优势：1）成本较低； 2）进场人员多，类型不一，能够一次性满足中低层不同岗位、不同类型人员需求； 3）能够与应聘者直接面对面交流，利于应聘者的初步筛选，便于缩短招聘周期； 4）会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等； 5）能够对企业形象起到一定宣传作用； 劣势：1）通过招聘会较难招聘到公司所需的高级人才； 2）各类招聘会太多、良莠不齐，具有品牌招聘会的招聘会太少； 3）招聘渠道日益多样化，参加现场招聘会人员数量和质量有所下降，供选择的余地下降； 4）应聘者均为一份简历多家投递，应聘者对比选择的余地大，相对优秀人才的争夺较激烈； 5）招聘会形式有一定的区域局限性； 2、结论 1）根据公司阶段性招聘需求有选择余地参加招聘会； 2）可将招聘会作为即时满足短期需求的主要手段； 3）适用于大规模招聘、职能部门、科室中低层管理人员和专业技术人员； 四）网上招聘 1、招聘效果分析：网络招聘正成为求职者特别是在职人员应聘的重要手段之一。 优势：1）招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本； 2）能实现可交换互换式宣传； 3）能利用多媒体技术带来的视听效果，增强感染力； 4）覆盖范围广，不受空间限制； 劣势：1）无效简历多，简历筛选难度较大； 2）应聘者随意性大，面试实到率低，影响招聘效率； 2、结论 1）选取知名网站采用集团用户的方式以节约成本实现资源共享； 2）可适当通过网络媒体开展招聘广告宣传； 3）公司统一宣传风格； 4）适合公司只能部门、科室中低层人员和专业技术人员招聘； 五）内部举荐 1、招聘效果分析 优势：1）一线普通员工居多； 2）相对人力资源公司成本低； 3）人员入职快； 4）对企业文化的认同感较强； 劣势：1）人员整体素质低；2）覆盖范围受限； 2、结论 1）适用公司一线普通员工人员招聘； 2）公司统一政策； 六）人力资源公司 1、招聘效果分析 优势：1）人员报到较为集中，均为批量性人员； 2）主要以一线普通员工为主； 劣势：1）相对成本较高； 2）人员质量难以保证，存在虚假宣传现象； 2、结论 具有一定数量的渠道支撑人员供给不受其控制的情况下可作为人员招聘的主要渠道； 七）校园招聘 1、招聘效果分析 优势：1）中专以上（含）中机械、数控、计算机、汽车类专业生源相对较多； 2）对企业文化接收能力强，利于提升企业员工的整体素质； 3）人员供给较为集中，均为批量性人员； 劣势：1）相对成本较低； 2）大专以上（含）人员不稳定； 3）中专类生源年龄偏小，难以适用公司高强度作业； 2、结论 从企业长远发展出发，学校招聘作为人员招聘的主要渠道之一，利