13.03.02广州《基于系统发展的招聘体系搭建》徐嘉辰.ppt

招聘3.0—基于系统发展的招聘体系搭建;提纲;第一章 招聘发展的演变史及当下招聘对企业发展的意义;提纲;招聘中容易出现的十二个问题; 据美国哈佛大学的研究，80％的员工流失是由于招聘选人不当造成的，而流失一个普通员工的成本是其年薪的150％，流失一个高层管理人员的成本是其年薪的十倍！ ;选人不准的经济成本巨大;选人不准的经济成本巨大;总结归纳;当前企业的生存环境剖析;新形势下的招聘趋势 ;由此可见;人才管理策略选择：农夫理论vs. 达尔文理论;;提纲;基于系统发展的招聘体系框架;什么是基于系统发展的招聘体系;企业猎头与传统招聘、猎头公司的若干对比（优势介绍）;企业猎聘体系的运行框架;企业猎聘与传统招聘不同点;理念不同;工作方式与手段、渠道不同;提纲;一、高效的渠道;传统招聘渠道之网络招聘;三、招聘渠道;传统招聘渠道之市场人才;;;;选择猎头的注意事项： 选择顾问而不是公司 询问其他客户意见 优先选择队伍稳定，合作精神好的公司 和顾问进行详细谈判，了解其能力和态度 最好不搞提成，按固定金额付费 参与流程的每个环节，不能当甩手掌柜;三、招聘渠道;企猎招聘渠道之行业展会;企猎招聘渠道之内部员工;提纲; 您在招聘中遇到过哪些让您头疼的事情?;特别的，您是否遇到过这样一些让您头疼的事情呢？;世界上众多先进企业的成功经验表明，如果将素质的原理应用到招聘与选拔中，可以在很大程度上消除这些困惑;理论基础：以素质为基础的招聘为什么卓有成效;清晰的标准：有效的招聘是基于匹配度来组织策划招聘;确定胜任某工作岗位所需的预期业绩;目标;她日后要在这个职位上成为一个优秀员工，必须克服哪些障碍呢？ ;他在遇到工作障碍时应该怎样表现？-胜任素质Competency;会做，能做 知道为什么要做; ;有效的方法：有效的招聘是基于行为而非主观感受而设计出来的;*;能力素质模型简介;能力素质是 … 而不是 …;能力素质 是一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的品格、能力和知识的综合要求。 能力素质模型 是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。能力素质模型可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。 每项品格、能力和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度。 ;;核心能力素质(core competency)与专业能力素质(specific competency) 有些能力素质可以是针对组织中所有员工的，基础且重要的要求，我们称之为核心能力素质，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；有些能力素质依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，我们称之为专业能力素质。 通用能力素质(threshold competency)与差别能力素质(performance competency) 有些能力素质只有唯一的行为表现形式，不会有表现较好者和表现较差者之分，我们称之为通用能力素质；有些能力素质会依据不同的表现者有不同层次的表现，我们称之为差别能力素质模型。 注：能力素质的分类可依据不同的标准来进行。对于某一岗位群的能力素质要求可以只有一种类别，也可以有多种类别构成。;核心能力素质 是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位是针对组织中所有员工的。 专业能力素质 是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力。;;;培训与发展;提纲;面试对各位来讲意味着什么?;面试要获得的信息;面试方法与技巧的概念;面试场合与面试方法使用;招聘中专业背景与面试方法使用;面试方法;面试官;2、结构问答法;（1）抽签答辩式面试;;（3）跳跃问答式;;针对冰山以上的素质——知识技能的考核 笔试、口试、实际操作等 问卷法 360度的素质调查问卷 行为事件访谈法 针对岗位所需的素质提出问题，对应聘者回答的内容进行“解码” 测评中心 角色扮演、案例分析和演讲、模拟邮件处理、模拟商务会议等，观察应聘者的素质行为 ;人员素质考察方法 — 问卷法;人员素质考察方法 — 行为事件访谈法 （BEI）;人员素质考察方法 — 测评中心;以上几种方法的对比;高效度;什么是行为事件访谈法（BEI）;行为事件访谈法的特点;传统访谈法 v.s. 行为事件访谈法;BEI的全过程;什么是素质解码（Coding）;解码的特点;有效数据 vs. 无效数据;;在准确地界定拟招聘岗位所需的素质之前，先要确定拟招聘的岗位和相应的职责，进而界定该岗位所需的素质;在有现成素质模型和没有现成素质模型的情况下，如何准确地界定拟招??岗位所需的素质;岗位“大小”与素质“高低”