yt公司是一家大型的电子企业2006年.docVIP

案例题 YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资、管理人员实行职务工资、工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题： （1）YT12分） ? （2）YT公司的薪酬体系有何建议？（8分） 案例分析题 A企业是一个制药公司．销售业绩一直不好，为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的．但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大．因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性. 如果您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境? 案例分析题 参考答案： 1．策略 A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用． 2．具体方案和操作程序 （1） (2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”． (3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗． (4)公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成：市场工资+提成工资+津贴． ①市场部和销售部人员工资构成： 市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的75%； 提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成； 津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为3∶1，基数由公司确定）． ②研发部人员工资构成： 市场工资：（本行业）同类人员平均工资水平的80%． 提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，1～6月为销售额的8‰，以后每6个月递减1个点．最终控制在0．5 （5）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式． 3．可能出现的问题及对策 （1）市场工资不能准确了解，定位不准．方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定． （2） 研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失．对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整． （3） 改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式．首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高；最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工． ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------