新劳动法的影响与应对–20070711”.pptVIP

新《劳动合同法》与现行立法的比较、分析 及应对策略 有效变更三要素：1、双方协商一致 2、书面记载 3、双方签字确立 目前在合同执行过程中，变更主要体现在岗位/部门、薪资、工作地点等内容。 相应对策：1、在订立劳动合同时，如果能够预设变更条件的，尽量明确说明，如若发生变化则视同为合同的正常履行，而非变更，如对于业务人员来说，如业绩不能达标的，将被接受XX的变动。2、在变更过程中，通过使用专门的表单及执行流程做为原合同的补充材料，以免有纠纷时无书面证据。3、员工有效的通讯地址信息要求完善，如发生变更等情况时法律上要求以书面形式寄达给员工本人。对于员工通讯地址经常变动而无法将新信息反馈给企业的，企业可在合同中约定：如发生变化时要求员工1个月内以书面形式通知公司，否则此前地址将视为有效地址。 “无因辞职权”即为员工不需要任何理由可提前30天以书面形式向企业提出辞职请求。企业不得向员工收取违约金。唯一可约束的条件即为员工与企业因培训关系而有约定的服务期限 “有因辞职权”如企业出现第16页情形的，员工可随时提出辞职，企业不得以提前30天或违约金阻止 其中第3条依法概念除了是否缴纳外还需要足额缴纳。 每4条款规章制度的建立必须建立在合法的程序之上。 (一)、试用期内如单位要求辞退员工的，必须举出有力的证据说明员工不符合或不能胜任岗位要求。否则不得解除劳动关系。此条款对企业招聘录用、岗位描述及考核等均提出较高的要求。目前有部分主管在招聘环节时不注重对候选人的考核，希望通过试用期再进行筛选，但新法实施后，对试用期解除权有了更高的要求。 1、企业对于每个岗位是否有明确的岗位要求、考核标准---此条款对公司的岗位说明书、职位描述、考核等制度有较高的要求 2、试用期满，不论企业转正流程如何，将自动转入正式合同期。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 3、如需延长试用期的，需企业与员工协商一致并不超过合同期限所对应的试用期上限方可实施 (二)、此条款放大企业权利，可要求员工在本公司从业时不得参与其他兼职活动 (三)、违法解雇查处后将予以2倍的处罚 * * 主讲人： 广州议案企业服务有限公司 第一部分：总揽 一、《劳动合同法》（三审）的总体变化 二、《劳动合同法》（三审）的整体特点 三、《劳动合同法》及相关法的立法趋势 一、《劳动合同法》（三审）的总体变化 1、变化幅度：大。 2、变化内容：多。 3、变化方向：较理性、衡平。 二、《劳动合同法》（三审）的整体特点 现行规定 三审稿 一审稿 二审稿 三、《劳动合同法》及相关法的立法趋势 1、《劳动合同法》立法趋势及预计进程。 2、《就业促进法》、《劳动争议仲裁调解法》等。 3、 各地方如何应对之预测。 第二部分：十二精要 一、劳动合同的书面化 二、无固定期劳动合同的泛化 三、服务期的限制 四、规定制度的制订程序 五、商业秘密保护的减弱 六、劳动合同变更的协议化 十二、生效起始日的运用 十一、非全日制用工的推动 十、劳务派遣的限禁 七、员工辞职权的扩大 八、单位解除权的缩小 九、劳动合同终止时的补偿 一、劳动合同的书面化 自用工之日起超过一个月不订立书面合同的，应当支付劳动者应得报酬二倍的工资。 二、无固定期劳动合同的泛化 连续签订两次固定期限劳动合同后续签，劳动者要求签订无固定期限合同的。 用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期和违约金。 三、服务期的限制 四、 规章制度的制订程序 （一）涉及劳动者切身利益的规章制度 ① 劳动报酬； ② 工作时间 ； ③ 休息休假； ④ 劳动安全卫生； ⑤ 保险福利； ⑥ 职工培训； ⑦ 劳动纪律； ⑧ 劳动定额管理。 经职代会或全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或职工代表 平等协商确定 （二）此类规章制度的制订程序 （一）竞业限制的限制 （二）脱密期的取消 五、商业秘密保护的减弱 六、劳动合同变更的协议化 变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。 （一）绝对的“无因辞职权” （二）可怕的“有因辞职权” 七、员工辞职权的扩大 员工辞职权的扩大 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： （1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格