3人性假设与管理3.pptVIP

“知识人”假设的主体内容 在知识经济时代和信息社会中，随着科技和社会生产力的迅猛发展，个人行为动机不再是纯粹单一的心理需要，“包括利他动机在内、对不同目标和奖赏有反应的扩充的自我概念，将取代仅仅受自利动机驱使的狭隘的自我概念”，这意味着个人心理动机将呈现出结构性与层次性的多元化特点；人们行为的价值标准也将由狭义的经济利益最大化向经济利益、社会利益以及生态利益的综合价值合理化转变； 人们的行为目的不仅仅要考虑当前的实际需要，而且要充分考虑未来经济和社会的可持续发展要求；人们在高度关注“人力资本”在经济和社会发展中的重要作用时，也要积极运用“创新知识”及“创新技能”，大力加强对“自然物”与“人造物”的改良和改进，以便使其能更有效地发挥服务功能；最后，人类在寻求自身“全面、自由发展”的同时，还应努力实现人与周边环境的和谐发展。 人性假设与管理 人的本性问题 西方人性理论 一、人的本性问题 （一） 什么是人性 指人的本性，即人之所以为人而不同于动物的质的规定性。 包括人的 自然属性：生理和安全的需要 社会属性：聚集性、合作性、阶级性 精神属性：自觉性、能动性、自制性、自我意识性 （二）人性问题与管理 人性问题与管理的关系 对人的认识涉及到如何管理人的问题； 对人的认识涉及到如何激励人的问题； 对人的认识涉及到如何全面培养人的问题。 人性管理的原则 软性管理与硬性管理相结合的原则 软性——激励 硬性——规章制度 权变性原则 （三）人性管理的方法 正确运用控制手段 合理运用激励手段 重视运用目标动力 二、西方管理心理学的人性假设 人性假设的界定 指管理者对被管理者工作目的的基本估计，即管理者对人为什么要工作的动机和态度的估计，以及如何去激励人和管理人所持的观点和看法。它是管理者世界观的一部分。 人性假设构建的意义 管理理论发展的每一阶段，都是以一定的人性假设或人性理论作为理论的哲学基础。各种不同的管理理论、管理原则与管理方法的区别，归根结底是来自对人的本性有不同看法与认识，即人性认识的不同。 先后任教于哈佛大学、安第奥克学院、麻省理工学院教授麦格雷戈（D．M．McGregor，1906-1964）认为：“真正的问题在于管理者的宇宙观和价值观的改变，这个问题解决了其他如何推行的问题便成为细枝末节了”。 他认为：“每项管理的决策和措施，都是依据有关人性与其行为的假设”。[《管理理论X或Y的决择——企业中的人性方面》， McGregor，1960] 麦格雷戈认为，X理论是指领导与管理中的传统的管理哲学观点，Y理论是一种挑战，是对根深蒂固的管理思想与行为习惯的一种挑战。 人性假设的类型 1965年，美国麻省理工学院管理与组织心理学家雪恩（E. H. Schein）在《组织心理学》一书中对人性假设进行了概括，分为四种：“经济人” “社会人” “自动人” 和“复杂人”。 后有学者提出“决策人”假设和“知识人”假设 （一）“经济人”假设（Rational-economic　Man） 概念：又称“实利人”：认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要追求自己最大的经济利益，工作是为了获取经济报酬。 假设：人绝大部分是懒惰的。 相应的管理措施 管理重点强调工作任务为中心；提高生产率 管理的职能是计划、组织、监督、控制，忽视人的社会心理因素的作用 领导方式是专制型；管理工作是少数人的事 奖励方式上是“胡萝卜加大棒”的奖惩 麦格雷戈将这种人性假设及其指导下的管理理论概括为X理论 管理者从经济利益出发来使用生产中的人力、物力和财力。 管理者的任务在于指导与激发员工的工作表现，并时常控制与修正职工的行为，以符合组织之需。 管理者必须管制其下属，并需要利用说明、奖赏、处罚与控制等方法。 对“经济人”假设的评价 改变了以往放任自流的状态，关注消除浪费和提高效率，促进科学管理制度的建立。 不足：否认员工的自觉性、主动性、积极性和创造性；管理者与员工的对立，否定员工参与管理 （二）“社会人”假设（Social Man） 也称“社交人”假设，认为在管理中要调动人的积极性，物质利益是次要的，重要的是工作中与周围人的关系及友好相处，良好的人际关系对于调动人的生产积极性起决定作用。 其理论基础是Mayo提出的人际管理学说 Mayo把重视社会需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要和经济利益的人称为“社会人” Mayo的“社会人”假设的观点 生产积极性受到的影响除物质利益外，还有社会心理的因素。 生产效率的高低取决于员工的士气，士气取决于员工在家庭、企业（组织）和社会生活中的人际关系是否协调。 重视非正式团体和无形组织的作用 提出了新型领导的必要性——领导应善于倾听和沟通与员工的意见 “社会人