如何有效辅导.pptVIP

辅导 是持续的 会帶出行為上的改変 优质的辅导 往往能推动被辅导员工的表现 甚至超越辅导员本身的学识极限 个人品质 满意的顾客 公司品质 产品/服务品质 部门品质 质从人起 人是所有品质 之始 品質圈 总结 辅导员犹如一面鏡子 鏡子不教你怎样穿衣服， 但鏡子会告诉你，你穿得怎样。 然后你可以作出选择。 若能够配合员工发展阶段来进行辅导, 你的管理工作自能发挥得更好。 “接近指数”测试 1、经常询问我的意见 2、听我的建议 3、认真对待我的想法 4、重视我的意见 5、在做一项影响我工作的决定之前会先和我商量 6、在小组会议上会为我辩护 7、在告诉我新的计划时会明确指出目标 8、在计划进行的过程中欢迎我的问题 9、在我决定如何执行某个计划时会给我很大的自由 10、只在单独谈话时才批评我 茁壮花朵需要灌溉优秀组员需要辅导 Thank you! * 这是辅导技巧的入门课 * Coaching 一词 衍生於体育界 社会科学技朮日新月異,管理者更新管理观念,引入Coaching概念 注重調动人的主动性,以人为本,正面态度, 創意思維。 Coaching is unlocking a person’s potential to maximize their own performance. It is helping them to learn rather than teaching them. 辅导 能提供学习机会, 新領悟 是个人的, 单对单 持續的 能立刻学以致用 以人為本 帮人訂立目标,並達成所願 * 答案:不一定 辅导的目的是提升員工工作表現,幫助員工發展。辅导員不一定要对有関工作有丰富認識,最関鍵是要有心發展員工,能透过自已的影响力和辅导技巧,推動員工改善工作表現。 例一: 数年前,在美国的网球教练供不应求。有一次体育学院网球课缺了两个网球教练,临时找来两个滑雪教练,请他们穿上网球教练服式,手持网球拍去教网球课程,临行前嘱咐他们切勿作任何现场示范。 ? 课程结束后,发现那两班学员的表现,跟其它班由网球教练教的无大分别,有些学员甚至有较佳的表现。 表现=潛能-干擾 教練能幫助他們清晰自己的目标，看到新的可能性。 Our potential is realised by optimizing our own individuality and uniqueness, never by molding them to another’s opinion of what constitutes best practice. Knowledge Doesn’t need expertise in the subject to be able to coach In coaching, experts tend to overuse the expertise and thereby reduce the value of coaching / responsibility of coacher * 20世纪对优秀人才的定义是把自己岗位工作做得最好的人。 进入21世纪,优秀人才应重新定义,除了把自己岗位的工作做得好外，还要能夠幫助別人把工作做得更好。 眼观六路，耳听八方 观察 ← →聆听←→发问←→客观分析 ↓↑ 灵话沟通 * 員工的表現, 往往反映了管理層的想法。 正面:每人的專長不一样 千里馬/百樂 开放:曾经犯錯，经历失败 包容:过去未有表现，不代表將来沒有 思想方面怎去调整和配合? 想法=行为 员工表现不好—不能夠/不願意 ?反映老板的鏡子 * 若不清楚所所需要的人才, 又怎能成功聘用合适的人才呢? 目的 : 用作招聘广告,面试等指南 2. 让招聘过程标准规范化, 以工作有关的标准作评估 3. 能收集所有重要有关资料, 作为有力聘用与否的客覌理据 避存偏见, 所集中应征者的行为,皆与受聘的工作重要特征有关 5. 增强效率,不浪费时间和金钱在无关或不重要的项目上 * 制定发展員工的目标、计划和時间表,给員工進行辅导。 ”你”想境界 = 理想圖, your duty is to make decision and give feedback Specific具体的 Measurable可量度的 Achievable可行的 Realistic/Relevant 相关的 Time phased 有時限 Eg. learn Japanese 例如: 两年里培养ｘｘ成为助理市场