直线领导--基于人力资源的管理工作研讨.ppt

《劳动合同法》的立法特点 ◇ 倾斜立法技术——保护劳动者 对于劳动者： 可以无理由解除，只需提前30天书面通知企业 ◇ 加重企业违法成本 对于用人单位： 不可以无理由解除。 必须在符合法定事由的情况下，才可单方解除合同。 除过错性解除合同外，其他情形的单方解除员工合同均要提前30天书面通知员工，并支付经济补偿金。 用人单位单方解除权——过错性解除 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 用人单位单方解除权——非过错性解除 第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 通知及支付经济补偿金的情形 劳动者单方解除合同是否需要支付违约金 《劳动合同法》规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。但下列两种情形除外（即：仅有下列两种情况可以给劳动者设定违约金）： 1、单位出资培训并与接受培训的员工约定服务期后，员工违反服务期约定的，可以设定违约金。 2、劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金。 影响员工关系的主要因素 1、沟通是影响员工关系最重要的因素 2、管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理者的动机进而影响员工关系 3、冲突是产生负向的员工关系的直接起因 4、管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力，进而影响员工关系 5、企业是否公平地对待所有员工是影响员工关系的关键因素 案例分析—东莞制造企业工人离职率调查 主要离职因素 ★ 班组长管理行为和态度（79.52%） ★ 薪资福利（68.03%） ★ 个人身心健康因素（65.77%） ★ 更好工作机会（32.67% ★ 工作环境（20.11%） ★ 没有学习再深造机会（5.75%） 案例分析—东莞制造企业工人离职率调查 离职年龄结构 ★80后（55.51%） ★90后（80%） 新新人类管理课题 1、个性很强而归属感差，敢于挑战权威 2、价值观多样化，“拜金”但同样重视价值 3、功利而又“善良” 4、责任感和自我约束力相对较弱 理论分析 ※马斯洛需求理论 ※赫茨伯格激励-保健双因素理论 * 我知道我们有时候排斥这个东西，特别是员工，总觉得是在管我。实际上，我们会发现在做绩效工作的时候，我们是在理工作思路，做的过程是就是一直在思考。做什么事，怎么做。这样对下属就有要求了，比如要求在工作中关注几个点？你们是要和下属一起做事情，教给他们方法，帮助他们督促他们，达到这样一个目的。 * * * * * * * 我觉得唱好这样一台戏，需要诸位领导的全程参与 ，我们人力资源部力争在所有的模块工作当中成为大家的合作伙伴，一起探讨，一起工作。最后感谢李院长，感谢薛董事长和赵总为首的班子成员，感谢在坐各位跟我一起分享。祝愿叶片公司事业蒸蒸日上，期待着和大家共同成长。谢谢大家。 谢 谢！ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 绩效考核中HR与直线领导的角色分工 HR： 开发绩效考核系统 为评估者及被评估者提供培训 组织、监督和评价该系统的实施 考核档案的建立、备案 绩效管理 绩效考核中HR与直线领导的角色分工 直线领导： 制定工作目标 确定考评指标及权重分配 与下属共同制订考评标准 对下属工作状态进行监控、沟通、辅导 公正地对下属进行评价 绩效反馈 绩效管理 主流方法介绍 方法 优点 缺点 传统量表 简单易操作 更多时候是自己与别人比较，与组织目标脱节 360度考核 上级、下级、平级各占不同权重对个体进行打分，相对公平。 适用于开放性岗位，被考人员少，彼此熟悉了解各自的工作。易受小团体、人际关系影响 配对比较法 针对单个指标一一进行，人员间两两比较，对比很充分；结果有具体的量化标记 只适用于数量很少的考核对象，否则两两比较工作量很大；适用于指标数量较少的考核体