组织行为学讲义3”.pptVIP

第三章 组织行为学的研究方法 导 语一、科学的方法的特征 过程公开 定义准确 资料客观 结果可靠 研究系统 旨在预测 二、模型与理论 模型是对某种现实事物的抽象，是对某种现实事物的简化表示。 模型是根据需要，抽取某些特征，以帮助我们更清楚地了解事物的真实状况。 三、模型的构成： 1、目标。模型要解决的问题。 2、变量。事物在幅度、强度和程度上的变化特征。 3、关系。确定两个变量之间的关系。 四、变量类型： 自变量又称为预测因素，它是假设中导致因变量变化的原因。包括智力、个性、经验、领导作风、甄选方法、奖励制度、组织设计等等。 因变量也称为效标，它是受自变量的影响而发生变化的反应变量。包括生产率、缺勤率、离职率、工作满意感等等。 中介变量还可称为干扰变量，它会削弱自变量对因变量的影响，中介变量的存在会使自变量与因变量之间的关系更加复杂。 第一节 行为变量的测量一、量表 量表是用于某一被观察单元的测量系统。 量表一般可分为类别、顺序、等距和等比四类。 (一)类别量表 类别量表，也叫称名量表。它要求必须有两个或两个以上互不包容的类别或范畴，而某人或某物只能将其归入其中一类。为了类别划分的需要，有时还可列出“其他”一栏，将不适合所列类别的人或物归入该类。 (二)顺序量表 顺序量表以表示某种变量的等级、顺序为特点，它只要求在几个备选项目中依据某种标准排出等级和顺序，无需表明各备选项目之间的差别之多少或差距之大小，即该表上没有体现各项目之间差别或差距的相关资料。 (三)等距量表 等距量表以间距相等的记分点对变量进行测定。 五点量表、七点量表、九点量表等 (四)等比量表 等比量表既有相等的间距，又有绝对的零分数。相对于等距量表，它除增加了绝对的零分数，其余几乎相同。 二、变量的处理方式 (一)置之不顾 (二)随机化 (三)不加控制 (四)保持恒定 (五)匹配 (六)特定标准或范畴 三、测量的信度与效度 (一) 信度：即可靠性或稳定性 (二)效度：有效性程度 1、内容效度（33） 2、效标与关联效度：同时效度、预测效度 3、构思效度（34） 确定构思效度应遵循的程序： 首先，提出行为特征的基本假设； 其次，编制测量量表或问卷； 再次，依据测量结果，由果溯因，通过各种统计分析检验测量结果是否符合研究的理论构思。 四、行为测量的标准 行为测量的标准，亦即效标，实质上就是因变量。组织行为研究经常使用的因变量主要有：生产率、缺勤、离职、工作满意度。 1．生产率 也称其为工作绩效。效率、效果、效益、效能等概念也都属于生产率的范畴。 效率指单位时间内所完成的工作量或生产量。 效果泛指社会实践活动的客观结果，它在强调效率的同时，也突出实践活动的目标方向的正确性。 效益即活动产生的成绩和贡献，可理解为有利的效果。 效能则指个体、群体或组织实现其预期目的的适应性和能力，是对主体的功能的评价。 2．缺勤 缺勤包括旷工、请假、迟到和早退。 请假也可理解为不得已的旷工，它与无故旷工有区别。测量旷工和请假的指标主要是频次和持续时间。迟到和早退是最容易测量的指标，但组织行为学较少使用这个指标。 3．离职 离职率高意味着招聘、选拔、培训费用的提高。有时流动对组织可能是好事，它可以使有能力的人找到合适的位置，或者增加组织内部的晋升机会，或者会给组织添加新生力量。 区别自愿离职和非自愿离职。组织行为学侧重于研究自愿离职问题。 美国学者道尔顿还将自愿离职分作功能性离职和功能失调性离职。前者有利，至少无害；后者则不利。 4．工作满意度 工作满意度指人们对工作的态度、人们对工作的情感反应。 工作满意度可细分为一系列维度对其进行测量，例如对工作本身、工作条件、报酬、晋升机会、上下级关系等的满意度。 工作满意度与绩效高度有关。 工作满意度又与缺勤和离职是负相关的 第二节 研究的具体方法研究的一般原则： 1、客观性原则 2、公开性原则 3、联系性原则 4、发展性原则 研究步骤过程图 研究的方法： 个案法、观察法、调查法、测验法、实验法。 一、个案法 个案法，又称案例法、案例研究法。它是对组织内的某个体、某群体或某组织在较长时间里连续进行调查、了解，从而研究其行为发展变化全过程的方法。 优点：体现了理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术的有机统一，它所提供的研究建议有利于未来的实践和深入的研究。 缺点： （1）由于它变量颇多，解决问题的方法各异，因此无法判断答案的正确与否。 （2）个案是对实况的描绘说明，难免受研究人员本身主观性的制约，这就会造成对案例产生不同的评判。 二、观察法 观察法是指观察者以感官为工具，直接观察他人的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在心理状态的方法。 (一)按观察