员工录用测试内容.pptVIP

传统的测试大都采用笔试的方法，测量应聘者的专业知识。随着现代心理学和组织管理学及测试技术和方法的交叉结合，并大量运用到人员招聘中，使现代测试方法也越来越多，如能力测试、运动和身体能力测试、个性与兴趣测试、成就测试和工作样本法等。 案例;宝洁公司的笔试 宝洁公司对应聘者的笔试主要包括3部分：解难能力测试（这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版。试题分为五部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。整套题主要考核申请者以下素质：自信心、效率、思维灵活、迅速进入状态、成功率）、英文测试（主要考核母语不是英语的人的英文能力）、专业技能测试（该测试并不是申请任何部门的申请者都需要经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的应试者。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等）。 二、能力测试 能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。 一般智力测试，即测试一个人的智商水平。它一般通过对一个人的语言能力、文字能力、数学计算能力、图形识别能力、空间能力、观察能力、记忆力等一系列具体的测试来完成。当前国际上常用的智力测验有两种：斯坦福—比奈智力测验和韦克斯勒智力测验。 斯坦福—比奈智力测验量表共包括142个项目，分为28个发展水平，依据发展的顺序排列。每个发展水平共有6个测验试题，外加一个备用试题，其中有一个成人组为8个测验试题，外加一个备用试题。发展顺序由4岁到成人。按照斯坦福—比奈智力量表,人类的平均智商为100.智商90-110之间称为中等智商,约占总人数的50%;智商110-120之间称为聪慧,120-130之间称为优秀,130以上称为资赋优异,这三类合计约占25%;智商80-90者称为愚鲁,70-80称为临界智能不足;70以下称为智能不足. 韦克斯勒智力测验量表的主要特点是不采用年龄量表分类,而采用项目分类标准.它所测的一般能力是多种能力的综合测验,由于每人测验的分数可以单独计算,也可以合并计算,这样智力的各个侧面或综合就可直接从测验中获得.两表分为语言量表和操作量表两个部分,前者有6个分测验,后者有5个分测验.测验时将6项语言测验（常识、理解、算数、类同、数字、广度和词汇）先按顺序做完，然后进行操作测验（数字符号、图画补缺、积木图案、图片排列和物体拼凑）。1981年经过修订后，语言测验和操作测验交替进行，测验项目数也有所变动。 特殊认知能力，也称作特殊心理能力，包括归纳和演绎推理、语言理解、记忆及数字能力等。这种测试的目的是检测工作候选人对某一特定工作的能力倾向，所以它通常被称为能力倾向测试。这种测评可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职位领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种测评作用体现在:什么样的职位适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适。因此它对人员的选拔配置有重要的意义。 技能点：如何测试应聘者的创新能力 创新能力是一种特殊的能力，是人的一种高级能力，虽然目前人们对创新能力有各种各样的定义，但创新能力一般是指产生新的想法、发现和创造新的事物的能力或能力倾向。在行为上表现为流畅性、变通性和独特性。 职业经理人对应聘者进行创新能力能力测试可从以下方面着手： ★进行思维独特性测试 注：独特性是进行创新的根本 这种方法主要用于测试应聘者对某件事物的观点和见解是否新颖独特，是否常常受成见或教条的影响，没有自己的主见。职业经理人可以用一件常用物品为例，让应聘者说出其不同于常规的其他的用途，用以考查应聘者的思维独创性。 ★进行思维发散性测试 这种方法用于测试应聘者思考问题的角度和范围，通过应聘者的回答判断其思想是否易受到束缚和限制，是否善于从不同角度分析问题，能否做到举一反三。职业经理人可举出一些常见图形，让应聘者在限定时间内说出与之相关的各种物品，越多越好。 ★进行思维流畅性测试 这是一种测试应聘者能否在测试者提供的不充分的、不连贯的信息中，找到线索和启发，在规定时间内产生大量的、合理的想法和解决决问题的方法。职业经理人可提供一些相互之间并无联系的词语，让应聘者在有限的时间内将其互相联系，并构想出合理的情节。如果应聘者能够想出不同情节的故事，那么说明其思维流畅性比较强。 ★进行思维灵活性测试 这是测试应聘者能否灵活变通的思考和解决问题，是否不拘于泥现有的、常规的方式，遇到问题时能否迂回的解决，考虑问题是否灵活处理紧急情况时是否处变不惊并找到解决问的方法。职业经理人可设置一些紧急事件，考察应聘者是否能不拘泥于常规，灵活的处理问题。 人的创新能力对于某些职位非常重要，例如广告创意、科技研发等，职业经理人应充分地测试应聘者的创新能力。 实践练习 下面是一些常见的测验测验创新能力的问题; 1.请你举出含有“直线”和“圆形